高校后勤人員培訓探析論文
[摘要]勝任力是指一個人的具體工作能力。高校后勤人員勝任力的標準包括文化水平、專業素養、職稱結構、年齡結構、管理能力、政治素質職業道德等方面。完善高校后勤人員勝任力的培訓，要以發展的眼光看待后勤人員培訓需求模型，以成功提高后勤人員的勝任力為培訓目標。
[關鍵詞]勝任力；高校后勤；員工
所謂勝任力，就是指一個人的具體工作能力，包括一個人所擁有的專業知識、學習能力、工作態度等。[1]除此之外，對于勝任力概念的理解，其他學者認為勝任力跟個人的價值觀、專業素養、專業知識、性格等方面都有很大的關系。具體來說，衡量一個人的勝任力的標準是多方面、多元素的，具體看知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質、動機、需要等。[2]在這些因素中，比較容易看得到并可以加以衡量的是專業知識程度和實際的工作能力，而其他的因素需要長時間進行觀察總結才能加以評判。
一、高校后勤人員勝任力標準
對于高校后勤管理人員來說，勝任力標準是什么？結合當前高校后勤發展的現狀，總結了高校后勤人員勝任力的七個標準。
（一）文化水平對于個人以及社會來說，文化水平非常關鍵，文化素養是個人發展的動力，也是所有人工作完成的基本保障，對于高校后勤人員來說這只是基本要求。當前，高校后勤管理已經漸漸走入信息化時代，走在科學化的路線，缺乏文化水平是絕對不行的。高校的教師與學生都是高素質人才，因此高校后勤人員需要具備一定的文化知識，才可以更好地服務師生。
（二）專業素養每一個工作人員完成社會分工最基本的保障就是具備專業素養。高校后勤人員需要管理高校生產、經營、服務等多個方面的事情，因此需要具備一定的專業素養和技能。對于任何一個組織機構來說，要從普通職員到高層，都是從知識技巧以及專業素養來晉升的，高層人員是需要具備多方面的技巧，才可以更好地管理企業人員。
（三）職稱結構對于任何一個專業技術人才來說，職稱都是外在的技術標志。所謂的職稱結構，其實就是群體專業人才的結構。高校后勤人員也是需要有職稱的，根據其專業類型通過努力獲取應有的職稱。職稱結構有高、中、初三個階層，并且還要根據崗位性質、專業情況來進行劃分。
（四）年齡結構雖然高校后勤人員的年齡沒有較大限制，但是年齡結構也是需要相對合理的，特別是高層決策人員、技術人才等較為重要的角色，要避免出現擁擠或者斷層的現象。總之，年齡必須要進行合理調配。
（五）管理能力決策層的管理能力與高校后勤運作情況有密切關系，可以說其運作成功就表明決策層的管理能力較高。主要體現在知識掌握程度、應變能力、成本管理、思想培養、用人、創新、政策運用等多個方面的'能力，都是衡量決策層的能力標準。[3]
（六）政治素質高校后勤工作是需要具備企業經濟以及教育兩方面的屬性。所以，高校后勤人員是需要具備一定的政治素質，為校園師生提供更多更好的服務，堅持為全體師生提供服務的宗旨，從經濟與社會兩方面的效益進行綜合考慮，在維護集體利益的同時要保障校園師生的服務日趨完善。因此可以看出，高校后勤人員的政治素質提高，可以使得后勤隊伍建設更加順暢。
（七）職業道德職業道德是每個人都需要具備的，它是屬于社會道德的一部分。[4]高校后勤人員必須具備較高的職業道德，在大量的思想政治教育中產生自覺的服務意識，把主人翁意識展現出來。不管在什么崗位上，都需要做到誠實勞動、愛崗敬業、舉止文明、熱情服務等。在有償勞動的基礎上保持無私奉獻，把國家與集體的利益放在首位，把個人利益放在身后。
二、高校后勤人員勝任力培訓的機制創新
高等院校的后勤部門崗位，對勝任力的要求是許多因素共同影響所決定的，以培訓高校后勤人員的勝任力為出發點，培訓的效果也因為多方的因素而受影響。
（一）領導人員要注重后勤員工工作能力的培養站在工作人員的立場，他們只完成他們工作范圍的事情，其他超出工作范圍的事情不歸他們做，這就造成人才資源的浪費，即他們的工作能力相對于他們的工作范圍更高，完全有能力做更高要求的工作，但是他們只是力所能及。所以領導者需要看重工作人員的工作能力，采取措施改變他們的工作心態，使他們對自己有更高的要求。積極實行激勵措施，提高員工學習和培養的積極性，讓員工認為自己的能力的提高會對未來的發展有所幫助，進一步提高員工的整體水平與專業素養，高等院校的競爭力才能有所提升。只有達到這樣的效果，整個培訓才算成功，高等院校的未來發展才有希望。
（二）以學習型組織為前進目標社會的進步，國家的強盛，都是一代又一代人不斷學習的結果，由此可知學習的重要性。只有在不斷的學習中，才會挖掘新的東西，使自身進步。國家的政策也鼓勵高校進行深度學習，在學習中使后勤轉型，找到新的出路。同時，高等院校應以學習為方針，使工作人員參與學習，在學習中提高自己的能力，使自己更適應工作崗位的要求，針對學習培訓方案，要有明確的規定，即在方案的實施中對種種情況都要考慮到為位。具體的培養費用可以從后勤員工的工資中扣除一部分，高校還要投入一部分資金作為培養基金，還可以成立專門的培訓部門，為優秀人才提供免費外出培訓的機會，提高后勤員工的積極性。也要在工作中提倡后勤員工認真工作有相應的福利制度，形成一個良性循環。
（三）后勤人員培養勝任力的兩種設想隨著科技的發展，時代的進步，高等學校的后勤部門也要將現代先進的科學技術引進并運用到實際工作中去，在引進先進科學技術時，要講究技術與理念相結合，保證后勤部門的員工都能學會并應用。[5]除此之外，不僅要培養新型的現代人才，還要保留已有人才實際有用的工作經驗和工作觀念，同步培養，最大限度地保證日常工作中遇到的難題得以順利解決。高效并合理利用資源。可以將“引進來，走出去”定為培養方針，借鑒其他院校的先進技術，開展技術培訓課，同時可以把優秀人員送到外校進行進一步培養，積極培養高素質人才和技術人才，進一步提高后勤部門的整體水準，為高等學校后勤工作的順利進行保駕護航。
三、完善高校后勤人員勝任力培訓的需求分析
（一）高校后勤人員勝任力培訓需求模型在傳統人才的培養中，注重培養的是個人所任職崗位的工作要求，使員工可以在短時間內快速上崗工作，這就像是最保守的應付工作，并不適用于現代的發展需求。高等學校進行先進的改革方案，主要是從多方面培養員工的勝任力，制訂優秀的培訓需求方案，以培養具有專業技能和知識、負責的工作態度以及具有學校特色的優秀人才，這就要求高校建立后勤人員培訓需求模型，進行專業培訓。在培訓中，要考慮多方面的因素和實際的具體情況，要以發展的眼光看待后勤人員培訓需求模型，要以成功提高后勤人員的勝任力（即工作能力、專業知識、環境適應度等都有所提高）為培訓目標[6]，為現在的工作培養人才，更要為以后的工作做好人才準備工作。
（二）高校后勤人員勝任力分析的程序第一步，對工作要求進行解剖，配合勝任力的需求與分析。基于這兩點，高校的后勤部門的人才培養過程中，不僅要適應目前員工的勝任力培養，還要看到以后工作的發展，進行今后所遇到的問題預測，切實為以后的人才培養打下堅實的基礎。因此，培訓的目的，既要使高校后勤部門的崗位有人勝任，還要預測未來的工作要求和工作需求的變化，提前培養，提高高校綜合競爭力。第二步，對高等學校的后勤崗位進行實際、具體的分析。根據崗位的工作要求進行分析，以方便制訂適合的崗位人才培養方案，進行分析的過程中，要注意以下幾點：崗位工作的要求，崗位未來的工作變化、崗位的吸引力等。基于這幾點，判斷崗位對人才的勝任力要求。第三步，對崗位的工作人員進行具體分析。可以采取一系列測評，對工作人員的專業知識和技能以及工作態度有大致的了解，再結合崗位需求分析，制訂適合的人才培訓內容和培訓方案，在工作人員勝任力的判定評價中，著重于員工的專業技能和專業素養。第四步，強調培訓方法的應用。培訓的方法大體上是一樣的，但這種類型的培訓方法并不適用于所有人員的培養，因為每一個崗位要求不一樣，所需人才不一樣，后勤崗位實際情況不一樣，所以，這就決定了培訓方案的不同，后勤部門要尋找出適合自己的人才培訓方案，使后勤取得人才優勢。第五步，培訓程序的改善，以上四步完成后，進入最后的培訓階段，結合多方面的因素，用適合的培訓方案，使培訓達到最佳的效果。在整個過程中，始終遵守的一個原則是，適應時代的發展，高水平、高要求地進行人才培訓。基于勝任力的判定與培養，提高人才的專業性和實用性。
【參考文獻】
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