某公司企業文化診斷及優化論文
摘要：近年，中國企業掀起了幾輪企業文化建設熱潮，但由于缺乏對企業現實環境的深入分析，缺乏對企業現有文化的測量診斷，往往使企業文化建設缺失了分析基礎，最終企業文化建設效果不盡如人意。本文運用OCAI量表對某公司在人本支持、靈活創新、規范控制、目標績效4個方面進行了測量，綜合描述和分析該公司企業文化的類型及特征；根據認知問卷調查得到的數據，從組織管理、公司戰略、人力資源運營等方面分析了該公司存在的問題及背后的文化根源，結合員工的期望、產品的市場趨勢、公司的戰略方向，提出了若干優化對策。
關鍵詞：企業文化 診斷 競爭性價值文化模型 優化對策
在21世紀的今天，國內外很多大型企業都通過企業文化建設推動企業的發展。在企業發展的不同階段，他們通過文化理念的提升和文化手段的改進，推動企業轉方式、調結構、促轉型，并在實現企業可持續發展中起到積極引領作用，以文化的優化和改進帶動思路的變化，為做好企業全面發展、員工面貌的煥然一新發揮獨特作用。本文通過對某公司企業文化進行分析診斷，找出問題，提出優化對策，推進企業科學發展。
1 對某公司企業文化分析診斷
1.1傾向性調研問卷統計分析
根據對傾向性調查問卷的分析，某公司的企業文化偏重內部控制，強調穩定性，具有目標績效導向和規范控制導向的顯著特征。從對將來的期望看，某公司管理層及廣大員工更期望彌補人本支持導向、靈活創新導向的不足，削弱現有規范控制導向和目標績效導向的特征，形成內外均衡性的企業文化，見表1。
我們應用了美國學者奎因的“競爭性文化價值模型”研究方法，指標綜合為4個主要方面，兩個緯度。再根據組織文化評估工具（OCAI）來診斷組織的文化導向，編制了傾向性調查問卷，采用問卷的形式抽取了209名調查者回答六個方面的問題，包括：管理特征、組織氛圍、凝聚力、領導風格、戰略重點、成功標準等六個方面，然后確定各維度測量值的'極性性質，由此使用灰決策的方法分別計算出四個文化維度的綜合效度值。之后再與行業平均定位、期望的文化定位的效度值比較，以效度值最大者對應的圖形為文化需要發展的形態。經過以上步驟，計算出企業文化期望特征測度和效度值，見圖1、表2。
從表3可知，綜合效果測度分別為0.913、0.939、0.884，將來認知的得分較高，企業應該從現在認知文化狀態向將來認知文化狀態逐步轉變。在現在以目標績效導向和規范控制導向為主的狀況下，逐步在人本支持導向、靈活創新導向上加大力度，在下一步優化企業文化理念和戰略思路中都應得到體現。
1.2認知問卷及調研問題的分析
1.2.1組織管理存在的問題及分析
通過問卷調查，不難發現某公司提出并樹立“引領先進”“系統推進”“持續改進”的先進管理理念，始終堅持規范化、標準化、精細化的企業管理。但也發現了一些問題。少部分部門間的職能劃分存在盲點，存在扯皮推諉的現象；各部門工作效率、工作質量不平衡；創新意識不足，主動性不夠，公司對創新方面的獎勵體現的也不夠充分，整體來說，創新活力不足。據調查統計，有85.6%的被調查者認為公司穩健有余，活力不足。這些都要求在企業文化層面培養員工的改革創新意識，培育勇于開拓的精神，激發員工的主動性、積極性。
1.2.2企業產品市場存在的問題及分析
某公司產品主要是電能，其市場優勢主要在于離金華、衢州、麗水三地等受電用戶較近。隨著科技的發展，直流超高壓輸電線路已經逐漸發展成熟，并投入使用，省外的受電量大大增加，改變了地區電力市場的格局，給某公司的生產經營帶來了新沖擊。在市場調節下，地區電網出現了供大于求，因此市場需要的是更為廉價的電力產品，而此時某公司地處內陸，鐵路運煤比起沿海地區水路運煤成本要高的先天經營劣勢日漸顯現。另一方面，汽、水、煤灰等發電企業的附屬產品往往被忽視遺忘。廣大公司員工普遍認為“發電企業產品單一，電能是唯一的產品”，因此“企業無其他發展空間”，對企業未來發展缺乏信心。其實，隨著經濟發展，社會對節能環保、生態文明的日漸重視，給清潔能源的發展帶來了空間，尤其是供熱、污水處理、新能源發電等。
1.2.3人力資源存在的問題及分析
雖然隨著母公司“大能源戰略”的實施，某公司作為集團人才培養基地，向集團系統內輸出了大量的人才。但是在人力資源管理上缺乏一系列完整的以職業生涯規劃為核心的員工發展體系；人才輸出后，后續人才跟進補充不及時，人才梯隊建設不完善，人才儲備不足，各專業后續人才培養不夠到位；考核內容過于寬泛，沒有明確的定義指引和數據支撐，同時執行力不夠，造成考核形式大于實效；考核結果的分析評價與考核指標的改善工作較欠缺。
2 某公司企業文化優化和改進策略
根據對競爭性文化價值模型以及在它的基礎上構建的OCAI 量表的分析，對認知調查問卷分析，定性和定量分析相結合，得出的結論是某公司需要彌補人本支持導向、靈活創新導向的不足，削弱現有規范控制導向和目標績效導向的特征，形成內外均衡性的企業文化，具體如下：
2.1改良企業愿景
企業愿景由原來的“培養一流人才、打造一流團隊、建設一流電廠、鑄就魅力蘭電”改為“把公司建設成為一流的現代化發電企業”。原有的愿景闡述太過于復雜，需要更為簡練一些，易于入腦入心�，F有的企業愿景“把公司建設成為一流的現代化發電企業”就包括了原有企業愿景中所包含的“培養一流人才”和“打造一流團隊”，這是一種更加全面和簡潔的表達。同時現有的企業愿景是母公司“建設一流的綜合型能源供應企業”的延伸，是實現母公司愿景的重要組成部分。
2.2構建新的戰略體系
根據分析，雖然某公司作為發電企業，全面提升管理，對著力發展電力的戰略理念表示認同。但某公司作為本省最大的內陸火力發電企業，來自外部的環境已經發生了很大的變化，其原有的市場優勢不再明顯，隨著科技的發展，直流超高壓輸電線路已經逐漸發展成熟，并投入使用，省外的受電量大大增加，改變了地區電力市場的格局，給某公司的生產經營帶來了新沖擊。同時公司地處內陸，鐵路運煤比起沿海地區水路運煤成本要高的先天經營劣勢日漸顯現，再加上電力市場化競爭的激烈程度提升，企業面臨生存與發展的考驗。調研中廣大干部、員工普遍認為“發電企業產品單一，電能是唯一的產品”，因此“企業無其他發展空間”，對企業未來發展缺乏信心。因而，員工普遍認同企業需要增加新的利潤增長點，企業需要勤于分析經濟發展背景，分析公司的戰略優勢和劣勢，要能夠抓住機遇，為企業發展做出正確的決策。通過我們對存在的問題和文化根源分析，公司需積極開拓供熱市場、參與城市集中污水處理、新能源發電等，不僅能解除員工對企業未來發展的擔憂，更能為企業的生存與發展創造良好的條件。
2.3強化企業文化的傳播
在某公司的文化發展歷程中形成了一些具有某公司特有的形象識別系統，如司標、司旗、吉祥物等，對某公司企業文化和企業精神的傳播發揮了一定作用。但隨著時代的變遷、科技的迅猛發展，以及某公司企業使命、企業愿景、企業核心價值觀體系等不斷豐富與完善，形象識別系統也需要不斷地豐富，充分發揮吉祥物及某發電公司文化長廊的傳播作用，為人本文化落地打造良好的軟硬件資源環境。
2.4健全企業人本創新體制機制
健全企業文化落地的機制環境，必須加強與企業文化相適應的體制機制建設，讓企業文化滲透于企業組織的機體中，滲透于每一個細胞中。我們從診斷結論中得出，企業需要加強人本、創新文化導向，重點要做好兩方面的工作：
一方面需要在人本導向上健全體制機制，開展人文關懷和心理疏導工作，制定《人文關懷和心理疏導工作實施方案》，充分體現公司關愛人、凝聚人、培養人的人本理念，營造和諧溫馨、積極向上的家園、校園、公園文化，讓員工在和風細雨、潤物無聲、無微不至的人文關懷中成就自我，服務企業發展。
另一方面需要在靈活創新導向上健全體制機制，公司在組織管理和人力資源方面進行優化，推進學習型組織建設。創建學習型組織，是某公司全面實施人本管理、科學管理，把某公司打造成環境幽雅的花園、充滿生機活力的校園、溫馨和諧的家園，打造成兼具爭氣、正氣、大氣的創新型卓越企業，打造成國內管理、經營最為精良的現代一流企業的必由之路。為加強對創建活動的指導，制定《學習型組織創建規劃》，同時完善配套的教育培訓管理、技師評聘、專家能手評聘管理等相關標準，全面推進學習型組織建設
3 結束語
本文在調研數據的基礎上，對某公司現有企業文化進行提煉概括和優化，并提出了若干對策和建議，但是目前仍然處于具體實施階段，能否有針對性、系統有序、扎實有效地開展企業文化建設，將本文提煉、優化的企業文化理念滲透于企業戰略決策、生產經營運作和日常管理之中，真正發揮作用，需進一步進行檢驗。這需要某公司加強與內外部利益相關者的雙向溝通，使之真正入腦入規入心，做到知行合一。
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