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高校人力資源管理問題與對策研究
高等教育在發展的進程中，人力資源管理的理念和想法不斷的成熟、改善，管理不再停留在管理層面，而是站在人才優化、人力資源優化的角度，審視高校在人力資源管理方面的需求和需要。
摘要：人力資源管理的價值它能夠發揮人才的能力，讓人才進入到規范、標準的管理體系內，為管理工作提供很好的資源與平臺。從戰略管理理念角度看，高校必須知道自身如何利用人力資源、優化管理，才能保證高校正常運營，有序、科學地發展國家教育事業。高校與一般公司企業型的人力資源管理存在明顯的差異，因為客觀管理條件、環境不同，自然需要針對問題，給予對策與辦法。
關鍵詞：戰略管理;高校人力資源;管理模式;影響效果;分析探究
前言
相較于高校教育，高校管理需要的管理標準、要求更多，因為就一個企業而言，雇員流失是無法避免的，更不用說高校，更容易面臨人力資源管理問題。
一、理論概述
戰略管理是指從宏觀角度確定管理元素，就人力資源管理而言，戰略管理的主要管理元素有四點，內容分別為：
一是，能力與行為角度人的能力與行為是互相影響的，其能力決定行為的價值，行為決定工作的價值，能力在獲取、使用、保持與替換的過程中，人力資源會受到影響，如果要從戰略角度考量，能力與行為對人力資源總量與價值的影響很大，因為能力與行為的改變，會同步影響人力資源的管理效率和行為質量。
二是，功能方向角度對于一批高校人才來講，師資人才比重很高，因為高校主打的是高等教育，雖然也存在一部分人才負責財務、行政及人事等方面工作，但比重畢竟有限。但無論如何，這些人力資源的功能發展方向是需要宏觀控制與使用的，如：在人力資源管控的大方向上，要把握好人力資源的功能方向，本著工作要求，調控各類功能人力資源的比重與發展情況，方可確保人力資源趨向平衡。
三是，特征角度基于長期規劃理念下的高校人力資源管理，其戰略的規劃、管理制度的擬定、標準與內容的升級、組織結構的調整，都需要依靠當前中國高等教育的市場，規劃完善人力資源管理策略。所以說，戰略管理要時刻謹記、突出自身人力資源管理工作的特征性，迎合教育服務工作的特性與行業發展環境，制定管理辦法才是可行的。
四是，實踐角度任何一種管理辦法都需要通過實踐來衡量其管理效果，因為“實踐是檢驗真理的唯一標準”更何況是更注重管理效果、影響的人力資源管理模塊。高校旗下人力資源流失率、員工培訓教育體系、薪資水平、福利待遇、就業保障等，都需要依靠戰略管理構思，去認真實踐、細致分析。
從上述了解高校人力資源管理戰略管理理念的各種定義可以發現，高校的人力資源管理主要的任務無外乎有三大點，服務于高校教育、日常運營管理;服務于高校師資、管理人才隊伍的提升與優化;服務于高校人才選拔、培養以及保護管理的管理規程制度等。只有在管理執行、操作的過程中，不遺余力的圍繞戰略管理思想，嚴格制度、規范培訓、強化管理，高校人力資源管理才會體現出其戰略性特征。
二、高校人力資源管理現狀
當前，高校在人力資源管理上既存在客觀問題，也存在主觀問題，其發展現狀可以作為我國探究高等教育發展內涵的主要依據，因為高校人力資源的儲備，直接影響著高校教學表現與能力。本文圍繞高校人事管理制度、人事管理現狀及發展情況，提出以下幾點問題：
(一)人事制度主導、改變高校人資管理模式
高等教育現行的人事制度，不能說完全依靠個人能力來評定、計算工資，但教育能力、服務結果也是主要、核心的考評指標。為了增加高校人力資源吸引力而強化招聘、擴招從業者，也會讓高校內部工作人員的職業環境中競爭因素變得明顯，會降低他們對教育行業的好感度和信賴度，誘發人力資源浪費或整體質量水平下降。
(二)高校教育行業特點對員工流失、變動的影響大
高校教育雖然是一種社會型服務行業，但它也是商品的一種，由普通市民的消費行為而產生，因消費行為的終止而消失，因此，高校人力資源在與高校形成招聘關系后，其管理關系需要持續跟進，如果二者沒有達到最優質的供需關系，那么高校人力資源很有可能面臨流失風險。人才大量流失，現在可以稱得上是一種行業普遍現象，這種跳槽模式如果盛行開來，那么高等教育從業者們的留存問題將無法得到有效控制，需要及時制止。
(三)高校發展戰略不清晰導致缺乏長遠規劃目標
以高等教育在2013年擬定的《人力資源開發計劃》中的標準內容為研究對象，研究該高校的發展戰略，內容有：“要著手開發、擴增高校各部門從業者，積極推進、延展壽險種類和服務內容，爭取在短時間內提高教育能力、服務能力。”從這項發展目標可以看出，高等教育在人力資源管理開發戰略上并沒有做到仔細分析現狀、了解職業市場、找準定位，而是只為了爭取、優化階段性的教育收益，擬定從業者增員、培訓，以及入職等工作計劃。
三、基于戰略管理研究解決高校人力資源管理對策
總的來講，高等教育人力資源的管理，是制度、管理環境、發展戰略三大因素共同主導、影響的，在處理與分析上，高校必須做到理性客觀，否則，高校人力資源會逐漸顯露出其管理制度、理念戰略性不足的弊病，影響高校整體運行結構與表現。
(一)優化人事制度、改變管理環境
到任何時候，高校的人事制度是不會改變的，它就如同高校與從業者之間的紐帶，制度內容如果不認真實踐、及時總結分析，也會出現制度漏洞，服務也就失去影響效果。因此，在改革、優化代理制的人力資源管理環境時，不能完全摒棄人事制度，而是應該通過妥善修整員工制度的方式，讓高校內部的從業者擁有最堅實、穩定的崗位職業生活。
1.引入浮動底薪制大多數從業者為了能夠獲取不錯的工作業績，獲得更多薪資，會更加努力、認真的工作，這種工作熱情和勁頭與高等教育對從業者實施“底薪制度”是分不開的。未來，筆者認為應該進一步激活“底薪”對于從業者工作年齡、工作業績、工作態度的關聯影響，讓底薪隨著上述職業元素上下浮動，給予從業者相對穩定、可靠、針對性的薪資報酬，可讓從業者更加看重自己的職業、愿意樂于努力認真的提升自己的職業素質與能力。
2.設置獎勵機制“提成”是高校人力資源管理中并不重視的薪資評定方式，高校從業者在就職于高校教育、管理及相關服務時，工作內容是不固定的，但是薪資水平是相對固定的，這種缺乏“激勵”能力的薪酬制度，會讓人事管理失去高校從業者們的主觀支持。為此，高校應該針對不同教育、管理及服務崗位，設計符合從業者們心理的獎勵機制。
(二)迎合高校人力資源管理特點、阻斷降低從業者流失
其實上文提到的優化教育行業從業者崗位環境、經營環境的對策也可以有效防范從業者人力資源流失，但要想真正從高校人力資源管理特點入手，提出解決辦法，不得不提的是，激勵制度，包括：崗位激勵、教育激勵、薪酬激勵，以及服務激勵等等。因為已經知道高校人力資源管理環境是隨時變化的，從業者的崗位競爭環境激烈、工作壓力很大，所以在調整激勵制度時，高校也應為從業者提供一些教育、崗位工作上的便利。因此，高校應該每年根據自身人力資源儲備及配置關系，擬定近五年高校招聘、培訓計劃，使每年都可以為高校供給源源不斷的優質人才。通過考核、評分的方式，評估高校內從業者們的工作能力、服務態度及專業表現，以考評的方式，淘汰掉不稱職的從業者。
(三)高校制定長遠、科學的人力資源儲備、管理計劃
據統計，高校人力資源中，有絕大部分人力資源仍來自高校，如：高校畢業的博士生、研究生繼續留校教課、課外老師轉到管理崗位等，可見，只有關注、重點研究從業者人力資源的優化管理辦法，才能讓占人力資源比重最大的從業者為高校有效服務，緊緊地團結在高校周圍，不致人才流失。利用高校的職業便利和崗位工作優勢，為他們提供豐富、真實的職業環境等等。如此，高校目前的經營方式會更加趨向于從業者的職業發展，再加上從業者職業素質與能力的穩步提升，可達到相互促進、相互支撐影響的目標任務。
四、結語
本文主要研究結論有，一是，高校人力資源管理從戰略管理理念中汲取養分和經驗是有效且科學的;二是，高校人力資源管理的改革與優化需要漫長地實踐期，其發展勢必會影響高校教育;三是，高校人力資源管理優化是存在社會需要和環境需求的。隨著高校教育逐步推廣、高校人才培養計劃和任務不斷擴大，圍繞人力資源管理工作的高校管理會得到更好的發展，這點在高校師資隊伍工資水平、福利待遇、休假等方面逐漸凸顯出來，但對于以“績效”為主的高校工作考評機制，每個教室的待遇還是存在些許差異的，這種差異會對高校人力資源管理產生一定的不良表現，特別是在高校師資力量短缺的背景下，人力資源管理已經不僅僅局限于管理制度、管理內容以及后續管理規劃等工作，而涉及到方方面面的管理實踐工作。
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