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組織領(lǐng)導(dǎo)行為理論:新發(fā)展與新啟示
行為理論著重探討從目標(biāo)與行為聯(lián)系中描述行動(dòng)過(guò)程，目標(biāo)產(chǎn)生計(jì)劃，計(jì)劃執(zhí)行包括行動(dòng)。反饋是對(duì)行動(dòng)的反應(yīng)，引發(fā)對(duì)先前步驟的修改。下面是小編收集整理的組織領(lǐng)導(dǎo)行為理論：新發(fā)展與新啟示，希望大家喜歡。
論文關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論；變革—交易理論；認(rèn)知資源理論；超越式理論；勝任力模型
論文摘要：文章對(duì)近期領(lǐng)導(dǎo)理論作了綜述，從領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、變革—交易理論、認(rèn)知資源理論、超越式理論、勝任力模型5個(gè)角度入手，揭示了理論發(fā)展的新趨勢(shì)。
一、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展
1、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論
上世紀(jì)七、八十年代，心理科學(xué)的研究邊界日益拓展。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論是典型之一。該理論以領(lǐng)導(dǎo)—下屬形成的互動(dòng)關(guān)系為研究焦點(diǎn)，彌補(bǔ)了以往領(lǐng)導(dǎo)理論只重行為表象，忽視過(guò)程機(jī)理的缺憾。提出者心理學(xué)家Graen認(rèn)為，組織中上下級(jí)關(guān)系可視為縱向的對(duì)子間互動(dòng)，互動(dòng)是領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生作用的前提。領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在機(jī)理即為L(zhǎng)MX的動(dòng)態(tài)過(guò)程。
LMX對(duì)管理中的’‘圈內(nèi)人”現(xiàn)象給出了理想的解釋。如果下屬被賦予較大的職權(quán)、自主性和信任度，即高LMX。作為回報(bào)，下屬社會(huì)表現(xiàn)出對(duì)工作的高度認(rèn)同，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)忠誠(chéng)和承諾，因而就形成圈內(nèi)人。從時(shí)間維度看，領(lǐng)導(dǎo)—下屬的關(guān)系表現(xiàn)出持續(xù)的循環(huán)性，也就是為什么圈內(nèi)人越來(lái)越’‘圈內(nèi)”，而圈外人則越來(lái)越”圈外”的管理現(xiàn)象。
LMX的妙處還在于，從發(fā)展階段角度看，包容了領(lǐng)導(dǎo)行為論：處在角色扮演期的領(lǐng)導(dǎo)行為是高度任務(wù)導(dǎo)向的，而在角色規(guī)范期的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則基于關(guān)系導(dǎo)向，從而延續(xù)了領(lǐng)導(dǎo)理論的一貫性。同時(shí)，該理論在研究視角上有所創(chuàng)新，注重對(duì)子關(guān)系的過(guò)程性思考，而非簡(jiǎn)單的因果式研究，有助于深度理解領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在機(jī)制。
LMX在管理實(shí)踐中建議，領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系的建立過(guò)程存在階段性特征，針對(duì)雙方的需求特點(diǎn)，組織應(yīng)有意識(shí)地開(kāi)展培訓(xùn)。這樣，一方面有助于下屬盡快成熟，增強(qiáng)適應(yīng)磨合的能力；另一方面，對(duì)處在角色扮演期的領(lǐng)導(dǎo)資源進(jìn)行了全面概括，有助于領(lǐng)導(dǎo)者有的放矢地賦予指導(dǎo)，滿足下屬的心理需求。
2、變革式和交易式領(lǐng)導(dǎo)
近段時(shí)期來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)理論的視野日益過(guò)度到行為過(guò)程機(jī)理的考察，并整合了特定的環(huán)境條件。變革式和交易式理論是其中之一。變革式領(lǐng)導(dǎo)注重開(kāi)發(fā)和提升員工的承諾意識(shí)：交易式領(lǐng)導(dǎo)則是通過(guò)交易行為而達(dá)到對(duì)利益驅(qū)動(dòng)體的控制和監(jiān)督。提出者Downton認(rèn)為，在人性假設(shè)、行為導(dǎo)向、工作方式、創(chuàng)新程度四個(gè)維度上兩種模式存在差異。
①交易式領(lǐng)導(dǎo)主張，人是利益驅(qū)動(dòng)體，追求最大化，因而金錢激勵(lì)是最好的方法；變革式領(lǐng)導(dǎo)則強(qiáng)調(diào)入的社會(huì)屬性，注重用社會(huì)化的方法激勵(lì)人，提高員工的組織認(rèn)同感。
②交易式領(lǐng)導(dǎo)采用明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置群體的工作目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)任務(wù)達(dá)成的速度和效率；變革式領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同個(gè)別化的管理風(fēng)格，關(guān)注員工心理，針對(duì)個(gè)體差異進(jìn)行關(guān)懷、指導(dǎo)和建議，屬于人員導(dǎo)向。
③從工作方式角度看，交易式領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注過(guò)程監(jiān)控、糾正下屬的行為，從小抓起；變革式領(lǐng)導(dǎo)則利用宏偉的愿景激發(fā)下屬，善于肢體語(yǔ)言的表達(dá)和激情演講，即通過(guò)個(gè)人魅力對(duì)眾人產(chǎn)生積極的感化。
④交易式領(lǐng)導(dǎo)追求穩(wěn)定可持續(xù)，在固定環(huán)境中有序工作；變革式領(lǐng)導(dǎo)崇尚應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，大膽嘗試新策略，并鼓勵(lì)下屬不拘一格的處事風(fēng)格。
多年的實(shí)證研究表明，變革式領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)決定了下屬更多的滿意感和承諾意識(shí)，并對(duì)工作產(chǎn)生內(nèi)在興趣，從而降低離職率值得注意的是，該理論的精妙之處在于，對(duì)交易和變革模式作出區(qū)分，但并不對(duì)立：現(xiàn)代管理實(shí)踐中，管理層階不同決定了模式的不同，高層管理者應(yīng)該使用變革式，而基層監(jiān)督者多采取交易式。同時(shí)，在多變復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，變革創(chuàng)新式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往能將企業(yè)引出困境，重返正軌；而在平穩(wěn)發(fā)展中的企業(yè)，變革式的領(lǐng)導(dǎo)就可能帶來(lái)偏激化的決策、重大資產(chǎn)并購(gòu)的失敗、經(jīng)營(yíng)判斷的草率等等。由此看來(lái)，該理論的內(nèi)涵帶有權(quán)變色彩，是對(duì)權(quán)變理論的繼承。
3、認(rèn)知資源理論
信息時(shí)代，社會(huì)以迅雷不及掩耳之勢(shì)發(fā)生巨變。工商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、風(fēng)險(xiǎn)極度膨脹，一系列新經(jīng)濟(jì)的陰霆“股市泡沫、轉(zhuǎn)型失敗、員工失業(yè)”揮之不去。經(jīng)營(yíng)管理者在社會(huì)、組織、人員的多重壓力下，顯現(xiàn)出焦慮煩躁的心理應(yīng)激狀態(tài)，影響了身心健康，領(lǐng)導(dǎo)效能持續(xù)低下：
認(rèn)知資源理論對(duì)壓力背景下，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知資源與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系作了有益的探索該理論認(rèn)為，認(rèn)知資源包括智力、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)智力是指流體智力，包括知覺(jué)整合能力、反應(yīng)速度、瞬時(shí)記憶和思維敏捷度二此處的經(jīng)驗(yàn)類似晶體智力，是在工作中不斷習(xí)得的知識(shí)、日積月累的實(shí)踐能力；技術(shù)即是操作技能。
認(rèn)知資源理論提出，認(rèn)知資源與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系很大程度上取決于群體過(guò)程和結(jié)果的情景控制。這些情景變量主要是指工作壓力群體支持和任務(wù)特征。
①當(dāng)情景變量處于正值（壓力小，支持多），經(jīng)驗(yàn)與績(jī)效呈負(fù)相關(guān)。這是因?yàn)閭�(gè)體會(huì)感到厭煩和失去興趣。
②情景變量為負(fù)值時(shí)，智力與績(jī)效呈負(fù)相關(guān)。原因在于高壓之下個(gè)體會(huì)感到焦慮，從而影響其認(rèn)知資源的運(yùn)用。
③負(fù)性情景對(duì)經(jīng)驗(yàn)的影響較小，對(duì)智力的影響較大。因?yàn)閴毫χ氯狈r(shí)間來(lái)思考問(wèn)題。
④風(fēng)險(xiǎn)決策等須高智力投人的任務(wù)特征，壓力迫使智力—績(jī)效呈負(fù)相關(guān)；
⑤日常行政管理事務(wù)，壓力對(duì)智力—績(jī)效的影響不明顯。
⑥高智力領(lǐng)導(dǎo)者傾向于使用智力，高經(jīng)驗(yàn)的管理者傾向于運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)。
認(rèn)知資源理論的啟示是多方面的：識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)者智力和經(jīng)驗(yàn)有助于領(lǐng)導(dǎo)效能的具體條件；證實(shí)了智力和經(jīng)驗(yàn)是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要屬性；識(shí)別了智力和經(jīng)驗(yàn)的相互干擾作用，有助于理解智慧型領(lǐng)導(dǎo)（高智力）與資深領(lǐng)導(dǎo)失敗的原因。
在實(shí)務(wù)管理中，該理論強(qiáng)調(diào)若要發(fā)揮智慧型人才的潛能，一種相對(duì)寬松的壓力條件和較少的不確定性環(huán)境是必不可少的。基于該理論的實(shí)踐策略包括兩類。從個(gè)體層面來(lái)看：
①利用生物反饋訓(xùn)練（將生物功能引人意識(shí)狀態(tài)，并進(jìn)行自我控制）可以提高管理者的自我控制能力；
②臨床研究證實(shí)，基于歸因方式的認(rèn)知治療手段能成功地消除焦躁情緒。
③建立支持性關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其機(jī)理是通過(guò)人際溝通來(lái)排解情緒。從組織層面看：
①創(chuàng)造和諧的組織氣氛是基本條件之一；
②重新設(shè)計(jì)工作情景，以減少角色沖突；
③工作設(shè)計(jì)豐富化，以便克服工作單調(diào)，擺脫厭煩情緒；
④職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)規(guī)劃，減少管理者職業(yè)生涯中的不確定性，增強(qiáng)歸屬感和承諾意識(shí)。
4、超越型領(lǐng)導(dǎo)理論
20世紀(jì)90年代，組織扁平化、專業(yè)分工網(wǎng)絡(luò)化和電子化溝通等趨勢(shì)的加劇促使團(tuán)隊(duì)化管理模式日益凸現(xiàn)。瑞典汽車制造商沃爾沃將裝配流水線改為自主式管理團(tuán)隊(duì)（self — directed team）和工業(yè)巨頭波音的交叉職能團(tuán)隊(duì)的嘗試（cross —functional team）為團(tuán)隊(duì)化管理廣開(kāi)思路。團(tuán)隊(duì)化管理的超越型領(lǐng)導(dǎo)理論（super一leadership theory）由此得到盛行。
超越型領(lǐng)導(dǎo)比變革式領(lǐng)導(dǎo)更進(jìn)一步，他們幫助下屬發(fā)現(xiàn)潛能，提供各種可能最大限度地激發(fā)能力。通過(guò)充分授權(quán)，鼓勵(lì)下級(jí)作出更大的組織承諾，因此該理論也稱為超脫型領(lǐng)導(dǎo)理論。這種領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)鍵是把下級(jí)培養(yǎng)成自我領(lǐng)導(dǎo)者。通過(guò)自我設(shè)置目標(biāo)，對(duì)自身行為進(jìn)行內(nèi)在強(qiáng)化，自我安排職務(wù)，同時(shí)進(jìn)行自我批評(píng)和表?yè)P(yáng)。超越型領(lǐng)導(dǎo)本人能為下級(jí)作出自我領(lǐng)導(dǎo)的榜樣，通過(guò)令人信服的行為樹(shù)立形象。
超越型領(lǐng)導(dǎo)理論的意義在于，它指出了培養(yǎng)下屬自我領(lǐng)導(dǎo)能力的三種途徑。其一是行為訓(xùn)練。行為方面的訓(xùn)練策略是讓下級(jí)進(jìn)行自我行為觀察、自我設(shè)置目標(biāo)、控制環(huán)境中的行為場(chǎng)景、工作前演練工作行為、自我獎(jiǎng)勵(lì)與自我批評(píng)。其二是認(rèn)知訓(xùn)練，將自然獎(jiǎng)勵(lì)置于工作任務(wù)之中，使工作本身成為一種自身的愛(ài)好，從中體會(huì)到勝任感、自我控制感和使命感。同時(shí)，還要通過(guò)自我控制信念、想像、內(nèi)心自語(yǔ)等手段建立積極的思維模式。其三是團(tuán)隊(duì)合作技巧的培訓(xùn)。注重群體互動(dòng)的培養(yǎng)和集體決策的策略開(kāi)發(fā)，比如決策游戲、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論、野外合作運(yùn)動(dòng)等等。
今天，團(tuán)隊(duì)化管理遍布全球，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作方式取得了超乎預(yù)想的效果超越型領(lǐng)導(dǎo)模式的建立對(duì)于提高運(yùn)作效率、交叉使用技能、建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、增進(jìn)滿意度都有顯著效用：對(duì)團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐具有深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。
5、領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型
近期，領(lǐng)導(dǎo)研究日益注重’‘由表及里”的趨勢(shì)，即從過(guò)程機(jī)理進(jìn)一步深人至綜合素質(zhì)的研究。旨在建立一套綜合勝任力的模型，指導(dǎo)管理實(shí)踐以適應(yīng)多變的組織要求。領(lǐng)導(dǎo)勝任力，即管理者對(duì)于崗位要求的匹配程度。有下列特征：
①綜合性，勝任力是技術(shù)技能、人際技能、概念技能的總和；
②針對(duì)性，勝任力是特定任務(wù)情景下的管理技能；
③動(dòng)態(tài)性，勝任力具有習(xí)得性和發(fā)展性；
④隱含性，勝任力是一種內(nèi)隱知識(shí)，體現(xiàn)于管理實(shí)踐中。
Hay歸結(jié)管理勝任力有9個(gè)方面的內(nèi)容：
①應(yīng)變力；
②責(zé)任感；
③影響力；
④概念能力；
⑤多視角；
⑥預(yù)見(jiàn)性；工尊重性；
⑧溝通性；
⑨自知之明。Kolb強(qiáng)調(diào)管理勝任力和工作要求、環(huán)境要求的有效匹配，提出現(xiàn)代組織的勝任力模型：
①行為勝任力維度，在不確定性條件下的主動(dòng)性和承擔(dān)責(zé)任的能力，包括需求機(jī)會(huì)、對(duì)目標(biāo)的承諾、決策和目標(biāo)設(shè)置；
②知覺(jué)勝任力維度，指收集和組織信息，預(yù)見(jiàn)不同的組織系統(tǒng)的情景能力；
③情感勝任力維度，理解他人、解決分歧沖突的能力，包括影響和領(lǐng)導(dǎo)他人、協(xié)同共事、指導(dǎo)授權(quán)；
④思維勝任力維度，指組織系統(tǒng)管理的能力，包括計(jì)劃制定、新穎思考、創(chuàng)新行為、定量分析、設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、模型構(gòu)建等內(nèi)容。
勝任力模型是領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題研究的新課題。總結(jié)有關(guān)勝任力模型的研究成果，勝任力不再局限于傳統(tǒng)的計(jì)劃、組織、控制的職能化范疇，關(guān)系管理技能、團(tuán)隊(duì)管理技能、時(shí)間管理技能、學(xué)習(xí)能力開(kāi)始受到重視。這一趨勢(shì)幾乎成為研究的共性。特別是學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)管理技能，在IBM公司的成功實(shí)踐中完美體現(xiàn)，自從開(kāi)展基于網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)管理，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)便以一種誠(chéng)信親和、多才多藝的“高手形象”展現(xiàn)在世人眼前。對(duì)于實(shí)踐的總結(jié)和預(yù)見(jiàn)，毫無(wú)疑問(wèn)勝任力模型體現(xiàn)出與時(shí)俱進(jìn)的特色。
二、結(jié)語(yǔ)
在過(guò)去20余年，領(lǐng)導(dǎo)理論隨著時(shí)代的變遷和管理趨勢(shì)的變革，出現(xiàn)了多種理論觀點(diǎn)。保持理論延續(xù)性的同時(shí)，在內(nèi)容、方法、視角以及實(shí)踐意義上，有了新突破，成為新世紀(jì)組織管理中，組織領(lǐng)導(dǎo)行為的行動(dòng)指南。
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