阿里巴巴企業文化建設研究論文（精選6篇）
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都嘗試過寫論文吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。你知道論文怎樣寫才規范嗎？以下是小編整理的阿里巴巴企業文化建設研究論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
阿里巴巴企業文化建設研究論文 篇1
一、企業文化概述
（一）企業文化的內涵
近年來，企業文化受到普遍關注和廣泛研究，很多學者對企業文化從不同角度進行了界定，本文認為：企業文化是指企業在長期的發展中所形成的，為本企業所特有的，為企業多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等的總和。企業文化具有引導功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、協調功能和輻射功能。
（二）企業文化的結構
1．物質層。物質層是企業文化的第一層次，它以物質的形式出現。企業文化在物質層的直接表現就是企業商品、辦公建筑的設計、對客戶的服務、工作制服、企業標志、企業稱號以及其它所有象征企業的符號類元素。2．制度層。制度層是企業文化的第二層次，是企業為實現自身目標對員工的行為給予一定限制或規范的文化，它以規章制度或規約、合同等形式表現出來，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個大方面的約定以及企業工藝操作流程、廠紀廠規、經濟責任制、考核獎懲等具體方面的制度。3．精神層。精神層是企業文化的第三層次，是企業文化的核心和主體。主要包括組織最高目標、組織核心價值觀、組織哲學、組織精神、組織道德、組織風氣、組織宗旨等內容。
二、阿里巴巴企業文化建設的內容
（一）阿里巴巴簡介
阿里巴巴是以馬云為首的18人于1999年在浙江杭州創立，2003年馬云投資一億元建立個人網上貿易市場平臺——淘寶網，2004年阿里巴巴投資成立支付寶公司，面向中國電子商務市場推出基于中介的安全交易服務。2014年9月19日，阿里巴巴集團在紐約證券交易所正式掛牌上市，股票代碼“BABA”。阿里巴巴的業務板塊主要有阿里系的電子商務服務、螞蟻金融服務、菜鳥物流服務、大數據云計算服務、廣告服務、跨境貿易服務、前六個電子商務服務以外的互聯網服務。2018年7月19日，全球同步《財富》世界500強排行榜發布，阿里巴巴集團排名300位。
（二）阿里巴巴企業文化的發展歷程
阿里巴巴企業文化的形成和發展主要經過“西湖論劍”、“獨孤九劍”、“六脈神劍”三個階段的演變。第一階段：“西湖論劍”。2000年3月至2001年3月湖畔花園，企業文化為3個詞：可信、親切、簡單。第二階段：“獨孤九劍”。2001年4月至2004年7月華星時代，總結出九條價值觀：“創新、激情、開放、教學相長、群策群力、質量、專注、服務與尊重、簡易”，這就是“獨孤九劍”。第三階段：“六脈神劍”。2004年8月至今，在創業大廈時代，企業文化轉變為“六脈神劍”。六脈神劍主要指的是六個方面：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、激情、誠信、敬業，其中“客戶第一”為企業文化的最高原則。
（三）阿里巴巴企業文化的主要內容
1．品牌標示。阿里巴巴創始人馬云認為世界各地的人都知道“阿里巴巴"的故事，而且大部份語言也存在類似的讀音，因而將公司命名為阿里巴巴。阿里巴巴意謂“芝麻開門"，喻意為小企業開啟財富之門。2．使命。讓天下沒有難做的生意。馬云說過：“從現在起，我們要做一件偉大的事情。我們的B2B將為互聯網服務模式帶來一次革命。”3．愿景。一是分享數據的第一平臺。阿里巴巴集團擁有大量市場資料及統計數據，要努力成為第一家為全部用戶免費提供市場數據的企業。二是幸福指數最高的企業。在“2005年CCTV中國年度最佳雇主”的評比中，阿里巴巴的員工“快樂指數”為最高。三是“活102年”。阿里巴巴要成為中國最偉大的跨越三個世紀的企業。4．價值觀。客戶第一：客戶是衣食父母。不管是面對客戶的投訴還是質疑，在堅持原則地不損害企業利益的前提下，始終都會從客戶的角度極力為他們解決問題，達到客戶與公司雙贏。團隊合作：共享共擔，平凡人做平凡事。在阿里巴巴公司內，員工積極參與團隊合作，大家互幫互助，共同承擔，共同分享，完美地完成團隊任務。擁抱變化：迎接變化，勇于創新。公司的發展始終會面臨變化與挑戰，阿里巴巴一直都在迎接挑戰和不斷創新。誠信：誠實正直，言行坦蕩。阿里巴巴直言不諱，通過正確的渠道來表達自己最真誠的觀點，從來不播報虛假消息，以正面的形象來引導客戶與消費者。激情：樂觀向上，永不言棄。在阿里巴巴工作的員工都很喜歡自己的那份工作，對于自己的崗位擁有著一份激情與熱愛。敬業：專業執著，精益求精。阿里巴巴的員工今日事今日畢，決不把今天的工作留到明天。在上班時用專業的態度完成工作，精益求精，從不因自己的失誤造成工作的重復。
三、阿里巴巴企業文化建設的成功經驗
（一）建立有特色的企業文化
企業文化是企業建設的靈魂，是企業可持續發展的保證。企業文化的建設不能簡單復制，一定要根據企業的實際情況建立有特色的企業文化。一旦形成了有特色的企業文化就會成為企業根深蒂固的核心競爭力，是別的企業學不去偷不走的無形資源。企業文化的形成與領導者的個人風格息息相關。阿里巴巴建立了有鮮明特色的企業文化：其一，激情管理。馬云是天生的領袖，是充滿激情的管理者。通過激情管理刺激、啟發員工的積極情感，使其在工作中保持認同情緒回報企業，實現企業與員工的共同成長。其二，武俠文化。獨特的“武俠文化”使阿里巴巴的工作氛圍比較輕松愉快，而這樣的“俠氣”在公司隨處可見。在阿里巴巴每位職工都有“花名”，如“郭靖”、“喬峰”、“令狐沖”、“風清揚”等，阿里巴巴開會、會客的地方也取名“光明頂”、“桃花島”等。阿里巴巴的成功經驗告訴我們：首先必須深刻認識企業精髓，然后對企業發展、戰略方向以及價值觀建立起一種高度默契的行為。
（二）建立以人為本的企業文化
企業文化建設要高度重視對人的本性進行導善、向真、求美、唯實的一系列工作，發揮文化建設對人本性正確引導的積極作用。在這方面，阿里巴巴做了很多工作。比如，基于員工的事業成長路線，量身定制職業生涯規劃，調試到個人最佳狀態。比如，每年的5月10日是阿里巴巴的阿里精神紀念日，這是為了紀念阿里員工在抗擊非典中所體現出的積極向上、友愛的精神。在這一天，阿里為員工舉辦集體婚禮，還有親友見面會，把阿里巴巴以人為本的企業文化和價值觀傳遞給阿里員工的家屬，讓員工與家屬擁有共同的理想。
（三）強化企業文化的認同感
阿里巴巴十分強調員工對企業文化的認同。公司人力資源副總裁盧洋曾說，如果工作者與公司文化不符合的話，那么他的能力越大，破壞力也就越大。在阿里巴巴的招聘過程中，曾多次出現由于價值觀不符而被拒絕錄用的“高精尖”人才。在互聯網的發展處于低谷期時，阿里巴巴的員工工資只有500元，而這500元的工資不僅留住了阿里巴巴的創業團隊，更是吸引了本已擁有百萬年薪的蔡崇信加盟。而這一切都源于阿里人對企業文化深深的認同感。也正因有了這種認同，馬云創業時提出“阿里巴巴要做中國、世界最好的電子商務網站”的豪言才會落地生根，阿里巴巴的各種遠景目標和近期目標以及具體切實可行的戰術方案才會貫徹落實。
（四）注重企業文化的激勵作用
哈佛大學的研究者發現，在缺少激勵的情況下，員工的潛能只有正常激勵下的20%--30%，甚至有時會有懈怠及相反作用。而在適當的環境下，激勵相同的員工能夠發揮出他們潛能的80%--90%。在滿足物質需要的前提下，崇高的企業文化帶來的滿足感、成就感和榮譽感，使員工精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。阿里巴巴的企業文化能產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，能激發員工的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制。阿里巴巴十分重視企業文化對員工的激勵作用，員工以身為阿里人而榮耀和自豪，企業文化成為了阿里人努力工作、不斷創造的內動力。
阿里巴巴企業文化建設研究論文 篇2
［摘要］當今企業的發展需要競爭力，這種競爭力源自企業對人力資源的管理，而企業文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業還沒有認識到企業文化的重要性，更沒認識到企業文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理的共同發展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴;企業文化;人力資源管理
1阿里巴巴的企業文化現狀
1.1阿里巴巴的物質層文化
經過17年時間的發展，阿里巴巴的組織結構發生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網、天貓網等七大事業群。2013年，集團又一次將現有的業務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業部管理模式。由馬云率先提出的事業群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發展方向起到了優化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說:“我之所以這么重視企業文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發為例，在新員工辦理入職之前必需要經過業務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業環境、是否認同企業文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進、容易留住人才。
2阿里巴巴的人力資源管理現狀
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養，更好地溝通，調整員工心態，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業挑選優秀員工，并給予優秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業文化認同感。阿里巴巴注重發掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3缺少企業文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題
3.1招聘管理缺乏企業文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優秀的人才，但是一部分人才對企業文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業并專心為企業付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業發展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發缺乏企業文化引導
阿里巴巴集團領導人認為，企業內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發內容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開發，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感;在職員工的崗位技能培訓與開發，主要分為專業技能培訓開發和通用技能培訓開發;管理人員的管理技能培訓與開發，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發展的培訓、阿里巴巴領導力發展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業文化完美的結合，缺乏了企業文化對培訓與開發的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發揮他們的優勢和才能，也就無法為企業帶來更大的利益。
4阿里巴巴企業文化對人力資源管理的優化對策
4.1招聘管理發揮企業文化的引領作用
人才招聘是人力資源管理的第一環節并在系統中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業的長遠發展目標為核心，然后根據企業的中短期經營目標制訂計劃并開展后續活動，最后綜合考慮整個社會經濟發展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業的忠誠度。選擇符合企業文化與價值觀的優秀人才，是促進企業發展、節約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發注重企業文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開發過程中，可以通過運用各種區別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業和員工對企業文化與價值觀產生統一的、明確的認識，同時提升企業文化認同感。這樣，培訓與人才開發活動不僅達成企業人力資源管理的培訓目標，而且為企業帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業相同的企業文化與價值觀，這也必將促進以企業文化為指導方向的企業人力資源管理工作的開展，而且將會為企業帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理共同發展與進步，并將企業文化貫徹到人力資源管理的各個環節。具體要做到學習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業文化、價值觀在企業管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業才會長久處于行業領先地位、長久地發展。
參考文獻:
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阿里巴巴企業文化建設研究論文 篇3
摘要：對于企業發展而言，企業文化一直是非常重要的核心內容。煤化工企業本身在我國社會經濟發展的過程中占據著重要的地位，其企業文化也發揮著不可忽視的作用。在當前企業發展改革的過程中，我們應該對企業文化建設工作進行全面有效的'落實，讓煤化工企業更加全面的持續發展，同時也滿足新時期煤化工企業實際改革的建設需要。本文從煤化工企業文化建設工作的角度分析了相關工作開展中出現的一些問題，供大家參詳指點。
關鍵詞：煤化工企業；企業文化；建設分析
一、引言
企業只有重視文化建設工作，才能讓企業的發展具備一個良好的發展方向。我們應該從思想意識層面上為企業內部構建一個良好的發展環境，更加有效的推進企業文化建設，為企業塑造良好的公眾形象，推動企業內部形成強大的向心力和凝聚力。對于企業自身而言，企業文化是受到全體職工認同的價值觀與行為準則，同時也是企業內部管理工作所推崇的工作理念。在當前煤化工企業改革發展的過程中，企業文化建設工作也可以鼓舞廣大職工的士氣，讓企業自身的發展壯大得到良好的精神支持保障。在新時期新的發展環境下，企業文化建設工作也面臨的新的需求，我們更需要加快落實企業文化建設工作，圍繞新的工作環境的新挑戰，提出行之有效的新工作路徑，切實有效地實現煤化工企業文化建設工作開展的高效能。
二、煤化工企業文化建設策略
第一，正確認識企業文化建設工作對于煤化工企業發展的意義。通過文化建設工作落實，可以正確的引導廣大職工的思想理念，消除一些不良思想的影響，提升內部整體凝聚力，讓企業的工作隊伍本身具備更強的戰斗力。只有從思想理念上重視和認同文化建設工作，這樣企業文化建設工作的開展才能具備一個良好的支持和執行效果。第二，正確引導職工的價值觀。對于現代企業發展來說，企業文化建設工作是對于意識層面上進行構建的重要工作內容。在文化建設過程中，應該對于一些具體的工作作風、價值觀等問題進行充分的分析，并同時圍繞企業的實際情況，確保職工自身的思想意志受到積極的影響。職工本身的價值觀和企業的價值觀有可能出現不一致的情況，而這種不一致的情況也是影響職工工作滿意度的一個重要因素，這是我們應該予以重視和嚴肅解決的一個問題。只有在企業內部構建一個良性的情感氛圍，讓職工本身對于企業具備更強的認同感。這樣職工本人的決心和發展信心才可以得到更好的保障，進而形成強大的發展動力和向心力。第三，完善企業文化建設制度。對于煤化工企業本身的發展來說，文化建設工作的重要性是毋庸置疑的，在明確其重要性的同時，我們也應該對企業文化建設的相關制度進行合理的完善。一套科學合理的制度，可以將企業文化建設工作的開展進行更好地推進，并且對一些工作中的不足和問題進行有效的解決，為相關工作的執行提供一個可靠的依據。針對企業文化建設工作的實際需求，我們應該進行充分的從業務流程以及管理制度等多方面的角度，對于企業自身文化建設工作的開展進行更好的規范和約束。只有明確了相關的管理制度，這樣才能讓企業文化建設工作的開展更加規范，同時也能更好的爭取工作開展的支持配合力度。第四，塑造企業精神。對于企業本身文化建設工作的開展來說，企業精神狀態是一個非常重要的概念。企業精神是圍繞企業發展方向和特點的基礎上，對于企業本身價值觀念的內在追求。企業應該圍繞自身的實際經營特點，引導團隊合作精神的完善，讓企業本身成為一個精誠合作的團隊，打造和諧的人際關系。我們也應該關注如何將人性化理念進行更好落實，真正的讓職工本身的歸屬感得到更好的強化和提升，讓企業真正的企業精神得到更好的體現和闡述。企業文化建設過程中，我們也要具備一定的創新意識。結合企業的具體情況，實事求是地展開文化建設工作。對于文化建設工作的開展來說，應該不斷豐富其工作內涵，進一步地優化和提煉新的企業文化精神，不斷地探索和創新，樹立更加健康、積極、向上的企業文化內涵，更好地展現當前煤化工企業自身的特色，大力推進地方經濟發展，服務公益，無私奉獻。在企業精神創新上，也要對當前社會主義核心價值觀進行深度的融合，讓企業文化更符合當前社會主義核心價值觀，同時具備更多的現代化特征。第五，企業文化建設工作的有效創新。企業文化建設工作開展的過程中，我們應該也要積極的進行創新，并且圍繞實事求是的基本原則來展開相關文化建設工作。企業文化建設工作的創新也應該圍繞時代的特點，不斷的對于內部企業文化進行提煉和優化，突出積極向上的企業文化內涵，同時圍繞企業的自身特色，積極的發揮推動地方經濟發展服務公益的使命和責任。創新是保證企業文化建設工作與時俱進的一個重要基礎，同時也是當前煤化工企業發展中所必須要重視這一方面內容。只有認同了創新、突出了創新、展現了創新，企業文化本身建設工作的開展才會迸發出更加強大的生命力，產生更加強大的影響力，真正為煤化工企業發展奠定堅實的基礎。
三、結束語
在當前煤化工企業發展的過程中，企業文化建設工作已經成為企業建設中的重要工作內容。我們應該實事求是地圍繞煤化工企業的工作實際需求和特點，對企業文化建設工作進行不斷的推進落實，真正讓煤化工企業的發展獲得一個良好的思想基礎和保障，并且利用企業文化建設工作的開展推進，提升煤化工業的軟實力，打造良好的企業形象，提升內部的凝聚力和整體戰斗力。
參考文獻
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阿里巴巴企業文化建設研究論文 篇4
摘要：
企業文化滲透到職業教育中，是職業教育發展的必然，也是企業發展的需要。要搭建企業文化滲透職業教育的平臺，全面提高學生和職工的道德素質；以企業文化與校園建設為切入點，提升學生的知識技能和現代化管理理念；加強職業指導，規劃職業生涯，提升學生的創新能力；建立和完善機制，提升學生對社會和企業的適應性；通過“校企合作”，促進企業文化對職業教育的滲透；改革教學模式，改革教學內容，改變辦學理念，深入企業文化對職業教育的滲透。
關鍵詞：
企業文化；職業教育；滲透
傳統的職業教育模式、專業文化的定位以及社會價值的定位，不能適應新時期職業教育的發展和現代化企業對人才培養的需要，企業文化還沒有完全滲透到職業教育中，近年來，職業教育在不斷探討將企業文化引導到職業教育中，這種企業文化的滲透是職業教育發展的必然，也是企業發展的需要。
一、搭建企業文化滲透職業教育的平臺，全面提高學生和職工的道德素質
要將企業文化滲透到職業教育中，首先要搭建一個企業文化滲透的平臺，也就是企業文化滲透的環境和條件。職業教育要主動面向企業，服務企業，融入企業，在這個平臺上，有利于培養學生的敬業精神，強化規則意識，樹立敬業思想，倡導誠實守信，確定共同的目標，形成校企合作共建的模式，形成優勢互補、互惠互利。有了這個平臺，企業文化體現的一目了然，也是專業知識和技能學習的基礎，全面提高學生的職業素養和職業道德，把熱愛職業、服從管理、愛崗敬業、規范行為等作為平臺共建內容，使企業文化和職業教育在這個平臺上相互滲透，資源共享，形成符合職業教育和企業文化綜合發展的新模式，達到信息上的交流，思想上的溝通，協調一致，也有助于檢驗企業文化滲透職業教育的效果。
二、以企業文化與校園建設為切入點，提升學生的知識技能和現代化管理理念
企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。而校園文化是以學生為主體，以校園為主要空間，以育人為主要導向，以精神文化、環境文化、行為文化和制度文化建設等為主要內容，以校園精神、文明為主要特征的一種群體文化。也是培養學生職業技能的有效載體，企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為，而校園文化的滲透性和傳承性，有效規范的學生特有的思維特征、行為特征和方式；最能體現校園文化本質內容的是校園風氣或校園精神。將企業文化與校園文化有機結合，靈活簡潔，方便掌握，通俗易學，激發了學生學習的熱情，并靈活的掌握和了解了企業文化。找準企業文化與校園文化的切入點，對于提高學生的人文道德素養，拓寬同學們的視野，折疊提升素質、折疊塑造良好的道德情操、折疊營造文化氛圍有積極的意義。
三、加強職業指導，規劃職業生涯，提升學生的創新能力
教育部在《關于加強職業技術學校職業指導工作的意見》明確指出：“職業學校要加強職業指導工作，開展創業教育，引導學生轉變就業觀念，鼓勵畢業生到中小企業、小城鎮、農村就業或自主創業”。因此，對職業學校的畢業生要及時開展職業指導工作，規劃畢業生的職業生涯，要充分利用企業文化的相關內容，幫助和指導學生樹立正確的職業觀，正確引導學生認知企業，認知自己，給予學生職業意識、職業理想和職業道德教育，幫助學生了解社會就業形勢與當前就業狀況，了解企業人才需求和有關人事與勞動政策法規，認識自己的職業興趣、職業能力與個性特點利用自己所學的知識和技能，來判斷適應自己的職業發展之路。在學習指導的過程中，積極發揮學生的職業才能，提升創業能力，用積極的心態去適應社會、適應企業。
四、建立和完善機制，提升學生對社會和企業的適應性
機制是一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式。要建立企業文化對職業教育的滲透機制，提高管理效率，提高管理措施的針對性和適用性。要研究企業文化滲透職業教育的內在原因及其規律；企業文化的作用方式；企業文化對事物變化的影響；企業文化滲透職業教育的表現形態。健全企業文化滲透的內容、標準、方法、措施等。要針對學校的專業特點，形成特色模式，構建滲透體系，通過標準和要求，準確引入企業文化，尋求企業文化和職業教育的滲透融合點，將其貫穿在職業教育的教學過程中，豐富和發展教學內容，建立健全條件保障機制、考核評價機制、激勵機制、監督機制、創新機制等，保障企業文化在職業教育中的滲透，要提高對企業文化滲透職業教育的認識，提升學生對社會和企業的適應性，保證企業文化對職業教育滲透的可持續發展，要量力而行，發揮優勢，要有科學的預期性和控制性，否則就會陷入困境，不能達到滲透的目的。
五、通過“校企合作”，促進企業文化對職業教育的滲透
校企合作是一種“雙贏”模式，做到了學校與企業信息、資源共享，學校利用企業提供設備，企業也不必為培養人才擔心場地問題，實現了讓學生在校所學與企業實踐有機結合，讓學校和企業的設備、技術實現優勢互補，節約了教育與企業成本。探尋校企合作的新模式，使企業文化真正滲透到職業教育中。傳統的頂崗實習，還未能真正地將企業文化滲透到職業教育中，要把企業文化滲透職業教育，是校企合作的主要內容之一，在合作的過程中，在知識傳授的基礎上，去了解和掌握企業文化。新型學徒制、工學交替、訂單式培養、校企聯合辦學等模式，有效增強了企業文化的滲透職業教育的內容，實訓車間工廠化、任課教師師傅化、上課學習工作化、生產過程規范化、生產產品標準化、實訓環境文化化等，使企業文化真正滲透職業教育全過程，促進企業文化和職業教育的共同發展。通過新型的校企合作使企業得到人才，學生得到技能，學校得到發展；從而實現學校與企業“優勢互補、資源共享、互惠互利、共同發展”的雙贏結果。
六、改革教學模式，全面提高企業文化與職業教育的滲透力
傳統的以學科為體系的教學模式，難以適應信息化與科學技術高速發展的時代，更難以滿足科學技術不斷創新的現代企業的需要，因此，在企業文化滲透職業教育的同時，就必須創新教學觀念，調整培養目標，深化學校教育教學改革，積極探索有效的教育教學模式。改變傳統的教學模式，要把企業文化教育作為職業院校人文素質教育的主要內容，也是職業教育教學模式改革的主要方面，在教學的過程中，要展示企業文化，使企業文化成為知識結構的一部分，將工作體驗到的企業文化應用到課堂學習中，優化學生的知識體系和能力結構，通過改革教學模式，用企業文化的需要來提高學生自主學習的能力，提升學生對企業文化的認識，用企業文化約束自己的職業行為，取得企業文化對職業教育滲透的效果，體現企業文化在職業教育中的重要性，并在教學模式的改革中不斷完善，全面提高企業文化對職業教育的滲透。
七、改革教學內容，設置適應企業文化與職業教育滲透的課程體系
教學內容，指教學過程中同師生發生交互作用、服務于教學目的達成的動態生成的素材及信息。是學校給學生傳授的知識和技能，灌輸的思想和觀點，培養的習慣和行為等的總和。要是企業文化真正融合到職業教育中，要改革教學內容，首先要完善教學目標，學校在校企合作、聯合辦學的基礎上，由企業專家和專業教師共同協商，以企業崗位需要為目的，改革教學內容，構建新的課程標準，形成特色的專業體系，把企業生產一線的實際需要和高科技前沿的現代知識和技能融入到教學內容中，把相關企業文化的內容融入到相關的課程中，使學生在學習的過程中，深入淺出，既學到相關專業知識，又達到了企業的要求。要選擇適宜貼切得企業文化內容，組織內容時要把知識的邏輯順序和學生的心理順序相結合。教學內容的改革，要符合教學規律的需要，要有科學性、規范性和前沿性，要在教學的過程中，不斷完善。
八、改變辦學理念，深入企業文化對職業教育的滲透
職業教育要改變教學理念，才能跟上時代發展的步伐，辦學理念學校生存、發展的關鍵所在。國家在大力提倡發展職業教育的同時，要看到目前職業教育存在的問題和不足，要轉變工作作風，克服困難。職業院校要充分認識到企業文化對職業教育滲透的重要性。將企業文化滲透到職業教育中，有助于豐富學校的校園文化，借助企業力量，有利于職業學校專業的發展，新型的校企合作，有助于學生的就業和創業，有助于教師專業知識和技能的提高，建立健全企業文化滲透職業教育的體系和機制，能增強職業教育內在的活力，有助于職業教育教學模式、教學內容、教育管理的改革和提高。要不斷繼承與創新，借鑒先進的辦學經驗，體現現代化辦學時代精神，形成獨具的個性和特色的需要現代職業教育學校。
阿里巴巴企業文化建設研究論文 篇5
摘要：隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為企業文化的競爭。企業文化對企業的生存和發展的影響力越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。本文以中國電器行業著名企業格力為例，分析其獨特的企業文化和核心價值觀，以期對中國企業的企業文化建設有所幫助。
關鍵字：企業文化 格力 核心價值觀
1. 前言
在科學盛世、百舸爭流的當代，企業文化建設是企業實現可持續發展戰略目標的重要環節。隨著信息化和全球化的發展，越來越多的企業認識到，企業文化是本企業無形潛在的生產力、無形的資產和財富，對企業的發展有著至關重要的作用。本文以此為出發點，分析格力獨特的企業文化，并總結出其對中國企業的企業文化建設的啟示。
2. 企業文化概述
2.1、企業文化
企業文化是企業在長期實踐中形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，對企業成員有著巨大的感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映, 是推動企業發展的不竭動力，是企業對外形象的體現的總和，是企業的靈魂[1]。企業文化又是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸于全體員工的日常行為中，日積月累地逐步形成。企業文化一旦形成, 就會反過來對企業經營管理發揮巨大的影響和制約作用，即使領導人更換，也會代代相傳。每個企業都有自己的文化，它對員工的工作、生活及企業生產經營產生著巨大的作用。企業文化包含著非常豐富的內容、價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等是企業文化的主要內容，而其核心是企業的精神和價值觀。
2.2、企業文化的三層次
企業文化有其豐富的內涵，主要包括精神層，制度層，物質層三個層次，下面就根據這三個層次來逐一分析：
（1）、物質層文化
物質層文化是企業文化的外在表現和載體，是企業文化可見之于形、聞之于聲的文化現象，是制度層和精神層的物質基礎。其首要內容是企業生產經營的成果——企業生產的產品和提供的服務；另外還包括企業的廠容廠貌、生產環境、技術、設備現代化與文明程、產品外觀及包裝等，這一層次往往體現出企業的經營理念、管理風格、工作作風和審美意識等，向消費者和社會展現了企業的整體形象。
（2）、制度層文化
制度層文化對物質層及精神層起著約束和規范作用，企業以此來約束企業所有人員的行為，維護企業的正常秩序，保證企業的經營活動按照過程管理原則順利進行，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。
（3）、精神層文化
精神層文化是形成物質層和制度層的思想基礎，是企業文化的核心和靈魂，主要指企業的價值觀念, 包括企業價值觀、企業經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標追求和企業宗旨等, 是積淀于企業和員工心靈中的意識形態的總和[2]。
2.3、企業文化功能
以價值觀為核心的企業文化是現代企業管理中不可或缺的重要組成部分，其對企業員工和企業經營業績產生巨大的作用。企業文化主要具有下面四個方面的功能：
（l ）、導向功能
企業以自己的價值觀和崇高目標指引企業管理者和員工向企業生產和經營的既定目標努力奮進，它體現生產經營活動的規律和經驗。
(2)、規范功能
企業文化作為一種觀念性文化，賦予企業團體和員工一定的價值觀、作風、習俗、和禮儀，使員工作出符合這些規范的行為選擇，故可按照一定行為準則對員工行為起到規定和約束作用。
(3)、凝聚功能
企業文化是企業團結的精神基礎。沒有堅實的精神基礎，要把全部團體和員工長期凝聚在企業組織內是根本不可思議的。企業文化具有共同的價值觀和共同的信念，為有效解決企業內部的矛盾和沖突提供了正確的準則，同時增強企業對員工的吸引力和員工對企業的向心力。
(4)、激勵功能
該功能是指企業文化對強化員工的工作動機，激發員工的工作主動性、積極性和創造性所發生的作用，包括外激勵和內激勵[3]。優秀的企業文化能為員工提供一個良好的心理環境、人際交往環境和充分發揮聰明才智實現自我完善的條件
(5)、輻射功能
該功能是指當企業文化發展到一定階段，企業文化具有向外部擴散、同化異質小文化、影響社會大文化的功能。
3. 格力電器公司介紹及其獨特的企業文化
3.1格力電器公司介紹
珠海格力電器股份有限公司成立于1991年，是目前全球最大的集研發、生產、銷售、格力標志服務于一體的專業化空調企業。格力電器旗下的“格力”品牌空調，是中國空調業唯一的“世界名牌”產品。
公司自1991成立以來，緊緊圍繞“專業化”的核心發展戰略，以“創新”精神和“精品戰略”（打造精品企業、制造精品產品、創立精品品牌）促進企業發展壯大，以“誠信、務實”的經營理念贏取市場和回報社會，使企業在競爭異常激烈的家電市場中連續多年保持穩步健康發展，取得了良好的經濟效益和社會效益。
十多年的迅猛發展，格力電器業績斐然：從一個當初年產不到2萬臺的毫不知名的空調小廠，一躍成為今天擁有珠海、丹陽、重慶、巴西四大生產基地、員工人數18000多人、家用空調年產能力超過1500萬臺、商用空調年產值達50億元的知名跨國企業；凈資產從1990年的不足1000萬元，增長到目前的20多億元，增長了200多倍；1995年以來累計銷售空調4000多萬臺（套），銷售收入近700億元，納稅超過30億元；自1996年在深圳證券交易所上市以來共募集資金7.2 億元，而歷年來向股東分紅則超過14億元；2005年家用空調銷量突破1000萬臺（套）；1995年至今，格力空調連續11年產銷量、市場占有率均居行業第一（據國家輕工業局、央視調查中心等統計資料）。
從各種角度來看格力公司做為一家專業化的空調企業無疑是成功的，那到底是什么讓格力可以走到今天的高度，筆者認為除了它所擁有的核心技術，管理能力，創新能力和人力資源外，還有一個最重要的原因就是格力自己獨特的企業文化。
3.2格力獨特的企業文化
（1）企業精神：忠誠、友善、勤奮、進取。
（2）經營理念：制造最好的空調奉獻給廣大消費者。
（3）管理理念：創新永無止境。
（4）管理特色：合理化、科學化、標準化、網絡化。
（5）服務理念：您的每一件小事都是格力的大事。
（6）人力資源理念：以人為本。
（7）企業愿景：締造全球領先的空調企業，成就格力百年的世界品牌。
（8）企業使命：弘揚工業精神，追求完美質量，提供專業服務，創造舒適環境。
（9）企業靈魂：給消費者以精品和滿意，給創業者以機會和發展，給投資者以業績和回報。
（10）企業戰略：運用雙贏智慧尋求發展空間，實施規范管理激活創新機制，容納多種聲音構筑和諧環境，追求個人夢想創造格力奇跡。
4. 格力核心價值觀
格力的企業文化是以“實”為基礎，衍生出“廉” “信” “新”“禮”等核心價值觀，以“忠誠、友善、勤奮、進取”為企業精神，以“少說空話、多干實事” 為務實的工作態度，從而形成了外拓內斂的求實文化，又緊密結合中國改革開放的實際情況，圍繞當代以人為本構建和諧社會和向全球化發展潮流的具有“格力”特色的企業文化。這獨特的企業文化，支撐公司始終如一地堅持追求卓越、勇于創新，提高人類生活質量，促進社會進步，為社會創造最大財富。
（1）實------少說空話，多干實事
“實”體現在公司戰略上市實事求是，求真務實，心無旁騖地堅持走專業化和穩健發展之路；在市場經營上反對不實的宣傳，實實在在通過優質產品來滿足顧客需求、樹立良好口碑、贏得市場；在工作上樹立腳踏實地、穩抓實干、多做實事、少說空話的務實工作作風；在員工保持優良品德，做誠實人、說老實話、干實在事，杜絕弄虛作假。
（2） 信-----信念、信任、誠信和信義
精心打造優質產品，為人類提供舒適生活環境，是全體員工的堅定信念，是信仰之所在。信任是公司用人機制的唯才是舉；公司領導對中層干部的信任、授權一級中層干部對基層員工和員工之間的彼此信任。誠信是公司的經營理念。對消費者的誠信，以高品質的產品、服務奉獻給全球客戶；對經銷商和供應商的誠信，是結成戰略伙伴關系，實現多方共贏的局面的必要條件；對股東的誠信就是慎重決策、竭力所為，為股東創造最大價值；對相關方誠信，是堅守信用和道義，依法納稅，構建和諧社會，主動承擔企業公民責任，為國家、社會做出應有貢獻[4]。
“不拿消費者當試驗品”，也就是產品未成熟之前，不為了搶市場而匆忙推廣產品，當徹底解決所有問題后，新產品才正式上市。這是格力一貫以來倡導并身體力行的設計理念。格力的高標準讓格力空調在眾多品牌中成為佼佼者。格力人認為，技術和質量是一個品牌的“桶底”，沒有高品質產品就沒有一流的高端市場占有，也就沒有一流的品牌。按國家標準，電容表面溫度只要達到70℃、能正常運行600小時就可以判定合格。但在格力，電容必須在此條件下運行1000小時才認定是合格的。在銅管的使用上，格力多年堅持采用全球最大的銅管制造商制造的銅管，其質量是行業公認最好的，當然價格也比其它銅管廠高5%以上。
（3）廉------遵紀守法，廉潔奉公
公司是員工賴以生存和發展的基礎，企業的發展決定員工的前途和出路，只有企業發展，員工才有希望。全體員工廉潔奉公、克己為人可以形成強大的動力，形成良好的企業精神風貌，所以員工凝成一股合力向目標奮進；而全體員工愛崗敬業、無私奉獻又是公司成功的有力保證。
（4）新------創新、開拓、進取
公司通過不斷進行技術、管理和營銷創新，在專業領域不斷創造輝煌。公司鼓勵創新，要求員工尊重科學但要勇于創新、遵守制度但要善于突破、腳踏實地但要努力向上，創造更大價值。在精品戰略指導思想下，格力電器在技術、營銷和管理上的不斷創新, 這是公司迅猛發展的源泉。在技術上，格力電器多年來十分重視對技術研發的投人，每年投人技術方面的資金占銷售額的比例超過3%。一方面通過引人、培養技術專家隊伍，另一方面，通過不斷投人巨資引進先進的技術研發設備，建設國際一流的空調實驗室，使格力電器在空調產品的研發水平上始終處于行業領先地位，逐步掌握了空調的核心技術和尖端技術，占據世界空調技術的前沿陣地。
（5） 禮------ 尊重、平等、友善、團結和協作
公司以人為本，尊重員工。建立全程式（培養、鍛煉、任用、提拔）任人唯賢、人盡其才的人力資源體系；要求員工對待同事、顧客、相關方人員要以禮相待；尊重領導等。格力電器副董事長、總裁董明珠強調過，“格力倡導的工業精神就是一種甘愿吃虧的精神, 不投機。中國企業需要這種精神”。
5. 從格力企業文化中獲得的啟示
1、構建企業特色文化
現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭。從這個角度看，企業不僅是一個經濟組織，也是一個文化組織，企業的生產經營活動不僅是產品競爭，而且也是文化競爭。因此企業競爭實際上也是隱含在企業形象展示、產品廣告宣傳及社會公關活動背后的文化競爭，建設企業文化就是要提高企業核心競爭力，追求良好的企業效益。企業必須重視文化戰略，以文化決勝于市場，以企業文化推動企業發展，這是提高企業核心競爭力的關鍵因素。但建立自己的企業文化不能照抄照搬，必須根據自身特點以及借鑒優秀企業的文化精髓，建立適合本企業、有特色的企業文化。只有這樣才能真正將企業文化變成企業核心競爭力的一部分，促進企業的健康發展。格力電器公司正是在發展過程中構建、總結、完善自身的企業文化，在精品戰略的指導下凸出自身特色。
2、創新是企業長遠發展的重要因素
格力一直堅信，只有有核心技術的企業，才能在強手如林的國際市場上站穩腳跟并取得突破，才可以被稱為世界名牌[5]。作為專業化的空調生產企業，格力不僅要在銷售量和銷售額上領先于對手，更要在技術研發上占盡先機。只有擁有自主的核心技術，才能在競爭中取得主動權。
6. 結語
格力公司有今天的成就與其獨有的企業文化是密不可分的，因此建立適合自己企業特色的企業文化并將其與企業管理有機地結合在一起，與時俱進開拓創新，使企業文化能為企業的發展和壯大起到積極的作用，是經濟騰飛的中國企業努力的方向。
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阿里巴巴企業文化建設研究論文 篇6
[摘要] 現代經濟時代，企業競爭異常激烈，文化作為企業的軟實力，在公司管理和發展中起著越來越重要的作用。本文主要論述了目前我國企業文化建設的熱點問題，并針對如何進行企業文化建設提出了對策。
[關鍵詞] 企業文化 文化建設熱點 對策
一、問題的提出
關于企業生命力的研究，可追溯到20世紀70年代。大多數學者從生命周期的角度，表達了企業具有生命周期的現實。
在美國，有62％的企業平均生命周期不到5年，存活能超過20年的企業只占企業總數的10％，只有2％的企業能活50年以上，即使能活到50年以上的大企業，在商業環境的巨變中，也可能轟然倒下。
我國企業似乎與生俱來就帶有長不大的基因，大集團公司平均壽命7—8年，一般中小企業壽命在3～4年間。一篇關于中國中小企業發展狀況的文章指出，96％的企業成長指數介于0.3～0.6之間，69％的企業在5年內倒閉，壽命超過10年的不到1／10。
企業的發展是否一定要沿著“出生－死亡”這種固定的軌跡?是什么東西制約了企業的發展?國內外關于企業生命力的研究結果表明，生命周期如同一雙無形的巨手，始終左右著企業發展的軌跡。那么，企業生命力的基因體系是由哪些基因構成的昵?
1、政策基因。要符合政策導向，保持政策的穩定性；
2、環境基因。選擇“先活著”遠離競爭旋渦，做到順勢而為；
3、使命基因。不要只為自己而要為別人而活著，以其不自生故能長生；
4、成長基因。增強循環造血能力，實現永續經營；
5、文化基因。恒久而耕心，經營好人心；
6、管理基因。強化信息及系統支持，實行績效管理。
香港中文大學郎咸平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中國人身上的文化魔咒，對我國經濟的發展產生很大影響。這種“一體兩面”的文化魔咒，一方面表現為 “心懷大愛”，但我們的“大愛”文化具有潛藏性，不善表達，只有在中華民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉樹大地震這種大災大難時，才會淋漓盡致地進發出來，讓世人感到無比的震撼；另一方面是企業界少數經營管理者浮躁及投機取巧的心態，以及僵化的思維模式和就知道賺錢、不了解世界、不了解別人為什么那么看你、不了解自己的缺點等“四個茫然”，這是我們文化固有的劣根性。
從上可見，我國企業的健康成長，更要重視生命基因體系的建設。企業文化作為企業的健康長壽之道，要對企業生命力基因進行哲學思考，轉變思維觀念，作出哪些可為、哪些不可為的判斷和選擇，使企業文化建設不是一般號召而是極具針對性，真正成為企業發展的軟實力。
二、 我國企業文化建設的新熱點
通觀目前我國的企業文化建設，大致涌現出了以下熱點：
（一）人本文化。企業文化的本質特征體現在五個方面：第一是以人為本；第二是以文化人；第三是群體和諧；第四是文化自覺；第五是文化主導。如果我們把國家和民族比喻成一個人，那么硬實力就是骨骼和肌肉，軟實力就是文化、精神和思想。只有兩個方面完美結合，才能有旺盛的生命力。深圳華僑城集團是一個文化自覺的優勢群體，是我國第一家提出要搞企業文化建設的企業。八十年代中期，該集團屬下康佳公司的企業文化是：“你為我，我為他，大家為康佳，康佳為國家”。時至今日，華僑城集團的企業文化則是：“人本、創造、堅定、卓越”和“優質生活的創想家”。20多年來，由于華僑城集團在全面提高企業核心競爭力的同時，堅持把企業文化當作市場經濟條件下企業經營管理文化的大事來抓，以文化人，使企業有了健康、全面、持續的發展。
（二）和諧文化。世界是多樣的，各個國家有各個國家的文化，而各個國家的文化都是歷史的積淀，體現著各個國家的風格和特色。英國是紳士文化，法國是浪漫文化，美國是自由文化，德國是嚴謹文化，中國是和諧文化。構建和諧社會是我們這個時代的主旋律，建設和諧企業、培植和諧文化是我國企業界的一項重要責任。天津港在貫徹落實科學發展觀和重新梳理文化體系時，提出“發展港口，成就個人”的核心價值觀，并以“建世界一流大港，筑員工快樂之家”作為愿景孜孜以求。五年來，天津港吞吐量不斷跨越式增長，成為北方第一大港。與此同時，他們在思考如何“培育共享價值觀，共建和諧企業”的同時，在個體和群體之間建立了“四個共同體”：即利益共同。體、責任共同體、情感共同體、價值共同體。他們認為，利益和諧是和諧社會的核心，企業堅持與利益相關者建立“四個共同體”，可以實現這樣一個過程：員工在自修、自省、自律中形成自覺，之后覺他，從而完成對和諧文化的認知、認同、共享、創造的全過程。這種在“共建中共享，在共享中共建”的和諧文化，必將引領中國企業文化建設的新潮流。
（三）感恩文化。在進一步貫徹落實科學發展觀、關注民生、講求雙贏的進程中，很多企業特別是一些服務性企業，對感恩文化建設極為重視。廣東移動通訊公司是全國企業文化建設先進單位，歷屆領導都把企業文化當作人心建設來抓。他們的企業文化是“正德厚生，臻于至善”；開展了“感謝廣東，感恩廣東，感動廣東”的活動；崇尚“溝通從心開始”的服務理念，為客戶提供全方位、零距離、個性化的服務，對社會和政府的信息化建設作出了顯著的貢獻。2014年5月12日四川汶川特大地震發生之后，他們立即組織員工奉獻獻愛心，首批捐款額達
1.5億元，充分體現了“一方有難，八方支援”的抗震救災精神。
（四）創新文化。自主創新能力是國家競爭力的核心，也是企業競爭力的核心。只有真正掌握核心技術，搶占科技至高點，在世界高科技領域占一席之地，才能牢牢掌握我國和企業發展的戰略主動權。青島海爾集團，20多年前是一個虧損
100多萬元、只有100多名員工的小廠。張瑞敏調任該集團任最高行政執行官之后，堅持中國先進文化并吸收齊魯文化的精華，堅持“內圣外王”創名牌，狠抓企業文化建設，集全球智慧謀海爾發展。海爾集團經過20多年的艱苦奮斗和自主創新，現已發展成在全球擁有240多家下屬單位、5萬余名員工、3600多項自主創新專利的全球第四大白色家電制造商，是中國最著名的品牌(品牌價值達803億元)和特大型企業。2014年，海爾集團全球營業額達到1220億元，利潤同比增長20.6%。海爾集團之所以能取得如此輝煌的成就，與他們一貫重視企業文化建設關系極大。海爾集團現在的企業精神是“創造資源，美譽全球”，新的工作作風是“人單合一，速決速勝”。
（五）狼性文化。 狼的本性和特征有四：第一是嗅覺敏銳，第二是不屈不撓，第三是群體奮斗，第四是挑戰極限。所謂狼性文化，就是以人為本，以知為先，有著一種強烈的擴張欲望和積極進取的心態。深圳華為公司任正非是“中國最具狼性的總裁”，他根據狼性的特征和企業面臨的危機，一直倡導狼性文化、狼性管理、狼性營銷、狼性團隊，以文化力提升企業的競爭力。經過20多年的奮戰，狼性血脈已滲透到華為身體的每一個細胞，流入華為管理的各個環節，華為成為創造神奇的企業——從1985年2萬元創業，到現在已發展成擁有35000名員工、具有2014件自主核心技術體系、為全球100多個國家的10億用戶提供產品和服務的中國it界的標桿企業。2014年華為的營業額達690多億。2014年1—4月，廣東外貿出口有較大幅度的回落，但具有自主知識產權的華為公司的出口，卻仍保持62.4%的高速增長，真正做到了“中華有為”。
（六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。資本主義以前輸出戰爭、輸出資本，現在是輸出文化、輸出品牌。所以，品牌就是國家的話語權。美國在世界上搞單邊主義，就是因它的cdp占世界的34%，通過美元結算的外匯在全球占62%。全球每年評選出的50個馳名商標中，美國占據30個以上，占60%。這就是品牌的力量。今天的競爭，不單是軍事的競爭，而是科技的競爭、經濟的競爭、品牌的競爭。因而，我們一定要重視品牌戰略，增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量？有四個要素：一是使用功能多樣化；二是款式造型具有高審美附加值；三是色彩是民族化與現代化的相結合；四是人性化水平體現的高低程度。
張家港紅豆集團，20年前還是一個賣地瓜的小廠，但他們的董事長周耀庭懂得“經濟是大樹，文化是土壤”的真諦，對品牌文化建設極為重視。該公司旁邊有一棵傳奇的紅豆樹。他想起王維那首相思詩：“紅豆生南國，春來發幾枝，愿君多采擷，此物最相思”，把公司制作的服裝冠名為“紅豆牌”。經過近20年的經營，至今紅豆牌服裝年出口達2億多美元，紅豆集團也成為中國民營經濟之最。
（七）誠信文化。 誠信，就是誠實、守信。歷史說明：“人無誠信不立，家無誠信不和，業無誠信不興，國無誠信不寧”。保險市場的競爭，不僅是經濟實力的競爭，管理水平的競爭，也是企業文化的競爭。深圳太平洋公司作為“最能代表
25年深圳形象的深圳保險名片”的企業，打造誠信穩促、多元融合、服務創新的企業文化，已成為該公司興旺的關健之舉。該公司提出“外要和，內要順，業要精，行要進”，已為該公司提供了和諧順暢發展的平臺和空間，取得了傲人的成績。何謂公司的核心競爭力？它是保持競爭優勢的一個能力體系，包括四個要素：一是技術力；二是管理力；三是營銷力；四是文化力。只有四個要素結合起來，才能提高企業的核心競爭力。
（八）石油文化。中國石油天然氣集團，是1988年在原中國天然氣總公司的基礎上，重新組建的特大型石油化工集團，現有總資產8083億元，在中東等33個國家和地區投資經營。該公司在原大慶“三老、四嚴、四個一樣”精神的基礎上，強調“文化強企，志在世界”，確立了“誠信、創新、業績、和諧、安全”的跨國經營管理理念，堅持“同化于優”、“融化于情”、“內化于心”、“外化于形”、“物化于利”的創新文化。有力地推動了中國石油行業深化改革和現代化企業制度的建立，在大慶的周邊、渤海灣等地發現了新的大油田。近年來，中石油在世界500強中的排名穩步提升，為中國的改革開放做出了巨大的貢獻。
（九）安全文化。安全發展是實踐科學發展觀的必然要求。安全生產，民生大事；人命關天，責任重大。民航、鐵路、公路、航運、礦山等各行各業都極為關注安全文化。上海制定了以理(理論)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技術)為基本要素的安全文化，取得明顯的效果。長江航運集團也在這方面作出了有益的探索。他們認為，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全為主的人本文化。唯其如此，企業才可能實現本質安全。具體做法是：“以理念自治，構筑安全文化之魂；以管理自治，夯實安全文化之基；以行為自治，讓安全文化落地生根”。從而使安全生產體現了“預防為主，標本兼治，落實制度，綜合治理”的工作思路，做到安全壓倒一切，寧聽“罵聲”不聽“哭聲”，切實保障人民生命和國家財產的安全。
三、企業文化建設
1、企業家重視是搞好企業文化建設的關鍵。黨的十七大明確提出要提高文化軟實力，這在我們黨的歷史上還是第一次，體現了我們黨對文化力量和文化建設的新認識。在信息化、全球化深入發展，文化越來越成為綜合國力競爭因素的今天，能否擁有強大的文化軟實力，關系到中華民族能否自立于世界民族之林，也關系到一個企業的持續發展和健康長壽。人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮。從一定意義上說，企業文化就是企業家文化，這是因為：企業家的文化主張、文化含量、文化思想、文化素養是企業文化的重要元素；企業家在企業文化建議中肩負著四個角色責任，即倡導責任、整合責任、示范責任、變革責任；企業家既是企業文化的設計者、組織者，也是企業文化的實施者、示范者。沒有張瑞敏，就沒有海爾文化；沒有任正非，就沒有華為文化；沒有任克雷，也就沒有華僑城文化。企業文化是企業家份內的職責，別人是無法替代的，必須堅持以文化為主導。20年的經驗已經證明，要搞好企業文化建設，企業家必須高度重視，否則，這個企業的企業文化建設就舉步維艱。
2、要充分認識企業文化的功能和作用。企業文化在中國先進文化體系中，雖然位處亞文化地位，卻十分重要，具有跨越時空的力量。在企業經營管理的實踐中，企業文化有六大功能，也就是六種力量：一是導向功能、導向力；二是塑造功能、塑造力；三是約束功能、約束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激勵功能、激勵力；六是幅射功能、幅射力。祖國南海之濱的三亞，是我國唯一的熱帶濱海城市，擁有獨特的旅游資源、一流的生態環境和豐富的人文遺產。自1987年9月升格為地級市以來，三亞依托自身區位和資源優勢，選擇以城市品牌發展作為突破口，通過城市品牌發展來激活和提升城市的軟實力，取得了初步成效：依靠文化鋪墊，塑造鮮明的城市形象；依靠活力支撐，積極實踐注意力經濟；依靠品牌牽引，提升城市核心競爭力；依靠媒體放大，提升知名度和美譽度；依靠項目推進，推動地方經濟發展。
3、企業文化要有鮮明的個性印記。企業文化有共性、個性之分，兩者要緊密結合。共性顯示文化的原則，但不能顯示文化的特征；個性才能說明事物的本質，企業文化的生命力或靈魂在于個性。所以，在企業文化建設中，共性要體現，個性要突出。現在，縱觀企業文化理念的概括、提煉、冠名，有一個通病，就是雷同化，放到全省、全國各個地方都可通用。這種現象，叫做“既無錯處，也無用處”。如何做好這項工作呢?一是語言要簡潔，不要唆；二是要體現本質核心，同企業的戰略目標和經營管理結合起來，做到兼容并蓄；三是要注意個性、原始性、獨特性，要有鮮明的個性印記；四是要好識、好記、好用、好傳播；五是不能繁瑣化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虛、不能“雙腳離地，”而要“落地生根。”
4、企業文化建設本質上是人心建設。什么是企業文化？企業文化是以人為本，以知為先，釋放人的潛能，提高企業的整體素質和核心競爭的經營管理文化，對內增強企業的凝聚力和親和力，對外提高企業的擴張力和競爭力。經濟是形，文化是神，一個成熟的企業，應該是先做文化，再做管理；制度管行，文化管心。心可以左右人的意志，可以支配人的行為，而良好的心態，則是企業成功的基石。人心是領導的“領導”；而代表人心、引領未來，則是領導者的天職。蒙牛集團總裁牛根生倡導的“財聚人散，財散人聚”法則，則是一種人心文化。共同富裕是我們的最高理想，一個企業如果能通過非組織途徑縮小勞資之間、管理者與員工之間的收入差距，以此“經營人心”，充分發揮員工的聰明才智，無疑有利于它的可持續發展。如果企業家通過“散財”把“異心圓”變成“同心圓”，短期利益可能是減少了，但長期利益不是成倍增長了嗎？
參考文獻
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