關(guān)于新就業(yè)大學(xué)生的心理契約與離職傾向關(guān)系研究論文

　　論文摘要：本文從新就業(yè)大學(xué)生個體感知角度出發(fā)，探討新就業(yè)大學(xué)生心理契約構(gòu)成維度及其與工作滿意度和離職傾向的關(guān)系。實證研究結(jié)果表明，新就業(yè)大學(xué)生的心理契約包括交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約三個維度，并且新就業(yè)大學(xué)生感知到的發(fā)展型心理契約履約程度和工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系，新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度又與離職傾向顯著相關(guān)。

　　論文關(guān)鍵詞：新就業(yè)大學(xué)生；心理契約；離職傾向；工作滿意度

　　近年來，一方面大學(xué)生就業(yè)難，但另一方面，新就業(yè)大學(xué)生的離職率也居高不下。2007年12月前程無憂公司發(fā)布了<2007中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》，這個報告收集了我國26個城市的200萬個樣本，調(diào)查結(jié)果顯示，中國企業(yè)員工離職率最高的是工作2—3年的人，離職率達到了36％；其次是工作不滿2年的人，其離職率為28％，其中大多數(shù)是年齡25歲左右的新就業(yè)大學(xué)生。組織行為學(xué)研究的成果表明，員工的心理契約和員工的態(tài)度、行為密切相關(guān)。為了降低新就業(yè)大學(xué)生的離職率，這就要求我們要充分了解新就業(yè)大學(xué)生心理契約的內(nèi)容及其行為的關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)來加強對新就業(yè)大學(xué)生的管理，降低離職率。為此，本文試圖從新就業(yè)大學(xué)生個體感知角度出發(fā)，探討新就業(yè)大學(xué)生的心理契約的構(gòu)成維度及其與工作滿意度、離職傾向的關(guān)系，并從企業(yè)和新就業(yè)大學(xué)生兩方面提出建議。

　　一、文獻回顧

　　1．心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及對員工態(tài)度和行為影響的研究

　　心理契約是一種不同于法律約定、內(nèi)隱于雇傭雙方心中、對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定…。一直以來都是組織行為學(xué)者們的研究熱點。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了組織成員加入組織的動機與目的，如期望在組織中獲得回報、提升、自我實現(xiàn)等；另一方面又反映了組織對員工的一種期望，如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻等。盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它確實存在，而且它是影響企業(yè)與員工行為的一個重要因素，在員工期望與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，并為實現(xiàn)企業(yè)的有效管理提供很大幫助。

　　學(xué)者們對心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在爭議，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點。二維結(jié)構(gòu)最早由Mac—Neil(1985)提出，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)對心理契約的內(nèi)容進行了實證研究。交易因子更多關(guān)注具體明確的、經(jīng)濟基礎(chǔ)上的交互關(guān)系。關(guān)系因子更多關(guān)注廣泛的、長期的、未來發(fā)展和社會情感方面的交互關(guān)系。RousseauandTijorimala(1996)對美國注冊護士進行研究，提出心理契約的三維結(jié)構(gòu)：交易維度、關(guān)系維度、團隊成員維度。李原(2002)發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)員工的心理契約由三個維度構(gòu)成：規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。

　　心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負面影響，以及進一步造成的組織效益的損失。過去的研究一致發(fā)現(xiàn)雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為(包括離職行為、瀆職行為)存在高度正相關(guān)；與積極的雇員行為(如工作績效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為)和態(tài)度(如工作滿意度、組織忠誠度)存在高度負相關(guān)。

　　2．既有研究的不足

　　從上面的論述中可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結(jié)構(gòu)。因此對心理契約進行對象差異的研究很有必要，因為對一部分群體來說是理解正確的心理契約對另外群體可能就是錯誤的。新就業(yè)大學(xué)生是企業(yè)重要的后備力量，決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。由于社會環(huán)境的變化和成長環(huán)境的不同，這一代新就業(yè)大學(xué)生的心理需求、價值觀和以往的老一代員工有著很大的區(qū)別。因此，對于新就業(yè)大學(xué)生這一群體的心理契約內(nèi)容及其行為的研究，理應(yīng)給予足夠的重視。

　　在有限的新就業(yè)大學(xué)生研究中，主要集中在新就業(yè)大學(xué)生思想教育、思想素質(zhì)培養(yǎng)、職業(yè)教育等方面，而且多屬于描述性研究，對于他們的心理需求及期望卻很少涉足。因此，有必要對他們的心理契約進行理論探討和實證研究。由于至今幾乎沒有運用實證方法探討新就業(yè)大學(xué)生的心理契約自身的內(nèi)容及其與工作滿意度及離職傾向的關(guān)系的文章，故本文的研究具有一定的創(chuàng)新意義。

　　二、研究模型及假說的提出

　　心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；狹義的心理契約是從員工的角度研究雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念，比較側(cè)重實證研究。

　　到目前為止，兩種視角的研究同時在進行，但是基于狹義心理契約基礎(chǔ)上的研究遠比廣義基礎(chǔ)上的研究要多，而且很多屬于應(yīng)用研究。在本文中基于實證研究的需要，筆者選取Rousseau等人支持的狹義的心理契約概念。借鑒前人的關(guān)于心理契約的研究成果，根據(jù)文獻及對新就業(yè)大學(xué)生進行多次訪談得知他們對企業(yè)心理期望的實際情況。本文對新就業(yè)大學(xué)生的心理契約的內(nèi)容作如下界定：一是交易型契約，指新就業(yè)大學(xué)生通過感知得到的對企業(yè)所提供的各項薪酬、福利的心理期望；二是關(guān)系型契約，指新就業(yè)大學(xué)生通過感知得到的對其工作條件、工作環(huán)境等的心理期望；三是發(fā)展型契約，指新就業(yè)大學(xué)生通過感知得到的對職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機會、職業(yè)生涯等的心理期望。

　　新就業(yè)大學(xué)生在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，他們并不會立刻就有離職傾向，而是首先會表現(xiàn)工作滿意度的降低，繼而產(chǎn)生離職意愿。故在文獻回顧基礎(chǔ)上，我們對新就業(yè)大學(xué)生的心理契約與工作滿意度和離職傾向的關(guān)系提出如圖1所示的概念模型，并做出如下假設(shè)：

　　假設(shè)一：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約之間存在正相關(guān)關(guān)系。也就是說，員工對其中一種心理契約履行程度的感知會影響到對其他類別的心理契約履行程度的感知。

　　HIa：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與關(guān)系型心理契約履行程度正相關(guān)

　　Hlb：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度正相關(guān)

　　Hlc：新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度正相關(guān)

　　假設(shè)二：新就業(yè)大學(xué)生感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)。

　　H2a：新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與工作滿意度正相關(guān)

　　H2b：新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與工作滿意度正相關(guān)

　　H2c：新就業(yè)大學(xué)生感知到的發(fā)展型心理契約履行程度與工作滿意度正相關(guān)

　　假設(shè)三：新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度與離職傾向負相關(guān)。

　　三、研究方法

　　1．定性訪談

　　為了充分了解新就業(yè)大學(xué)生的心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，我們首先對此進行了定性研究，采用的方法是深度訪談。2007年3—8月，我們在四川成都進行了3次深度訪談，訪談對象是成都11個企業(yè)的新就業(yè)大學(xué)生，參加人數(shù)分別為7人、6人和10人，共有23人參加，其中男性員工12人，女性員工11人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內(nèi)容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認(rèn)為你的企業(yè)應(yīng)該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談?wù)叩幕卮稹�—記錄，整理成條目，將多次提到的內(nèi)容排在前面。并將通過訪談得到的新就業(yè)大學(xué)生的心理契約內(nèi)容條目和文獻研究得到的心理契約問卷進行對比整理，得出新就業(yè)大學(xué)生心理契約問卷的基本題項。將此基本題項和人力資源管理的專家進行討論，決定一些問項的刪改，并再次與企業(yè)新就業(yè)大學(xué)生進行溝通，得出新就業(yè)大學(xué)生心理契約問卷的初稿。

　　2．問卷設(shè)計

　　新就業(yè)大學(xué)生心理契約量表：運用在文獻研究和定性研究的基礎(chǔ)上得出的新就業(yè)大學(xué)生心理契約調(diào)查問卷初稿，在四川3家企業(yè)的65位新就業(yè)大學(xué)生中進行試調(diào)查，得到較好的信度，OL值均達到0．8，小量修改后，最終定稿。新就業(yè)大學(xué)生心理契約最終量表共9個問項，用以測量交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約。工作滿意度量表采用Ouinn(1974)編制，Pond(1987)和Rice(1991)修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。該量表已由Field(2002)編人書中，翻譯成中文出版。離職傾向量表采用了樊景立(Farh)等1998年開發(fā)的量表，F(xiàn)arh等在中國香港使用該量表進行過研究，認(rèn)為該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)和重測信度。量表在形式上采取Liket7點尺度法，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。

　　3．研究樣本

　　選取成都地區(qū)56家企業(yè)的年齡在25歲左右的新就業(yè)大學(xué)生進行問卷調(diào)查。共發(fā)出問卷450份，收回330份，其中有效問卷276份，問卷有效回收率為61．33％。其中，男性占52％，女性占48％；本科學(xué)歷的占86．7％，大專學(xué)歷的占13．3％。

　　4．分析方法

　　問卷數(shù)據(jù)運用SPSS15．0和AMOS7．0統(tǒng)計軟件包分析處理，分析方法主要包括描述性統(tǒng)計分析、可靠性分析、驗證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程分析。

　　四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

　　1．描述性統(tǒng)計

　　使用SPSS15．0軟件計算15個問項(X1一X15)的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。新就業(yè)大學(xué)生心理契約履約度總量表(Pc)的平均值為4-30，表明新就業(yè)大學(xué)生感知到的心理契約履約程度并不高，屬于中等水平。在各分量表(JYPC、GXPC、FZPC)中，發(fā)展契約的平均值最高，表明新就業(yè)大學(xué)生十分重視企業(yè)提供的發(fā)展條件和職業(yè)生涯的設(shè)計，對此的感知最敏銳。新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度屬中等水平，平均值為4．21。新就業(yè)大學(xué)生的離職傾向的平均值為3．45，低于中等水平。

　　2．可靠性分析

　　使用SPSS11．5軟件計算各個變量的內(nèi)部一致性系數(shù)——cr0nbachot值(見表1)。一般說來，OL值大于0．7，表明數(shù)據(jù)是可靠的。在本研究中，OL值介于0．818至0．914之間，均大于0．7，表明數(shù)據(jù)是可靠的，內(nèi)部一致性較好。

　　3．驗證性因子分析

　　采用AMOS7．0軟件對模型中的5個變量(JYPc、GXPC、FZPC、SA、LE)進行驗證性因子分析(見表2)。

　　(1)題項的信度：此指標(biāo)是評價觀察變量對該潛在變量的因子負荷量，以及每個負荷量是否具有統(tǒng)計顯著性。從表2可以看出，本研究中所有問項(X1一X15)的因子負荷量介于0．65與0．94之問，符合大于0．50的建議標(biāo)準(zhǔn)；t值均大于3．29，表明所有題項的信度均已達到0．01的顯著水平。

　　(2)組成信度：根據(jù)Bagozzi和Yi的觀點，CR值越高(應(yīng)大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表2得知，各變量的CR值介于0．8與0．91之問，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗。

　　(3)收斂效度：潛在變量的方差抽取量(vE)值越高，表示潛在變量有越高的信度與收斂效度，VE值應(yīng)大于0．5。由表2得知，VE介于0．58與0．79之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。

　　此外，整個度量模型與數(shù)據(jù)的擬合度指標(biāo)為：GFI和AGF1分別為0．93和0．90，RMSEA為0．054，RMR為0．087，NFI、NNFI、CFI和IF1分別為0．95、0,97、0．97和0．97，x~143(dr=80)，p=O．00，x2／df=1．7<2，各項指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明度量模型與數(shù)據(jù)資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之問的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)介于065與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計問題。

　　4．假設(shè)檢驗與分析

　　使用AMOS7．0軟件分析各潛在變量之間的關(guān)系，得出路徑圖(見圖2)。

　　(1)假設(shè)一的檢驗分析

　　圖2顯示，新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與關(guān)系型心理契約履行程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系(P<0．001)，故假設(shè)H1a成立。新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系(P<0．01)，故假設(shè)Hlb成立。新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與發(fā)展型心理契約履行程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系(P<0．001)，故假設(shè)Hlc成立。

　　(2)假設(shè)二的檢驗分析

　　圖2顯示，新就業(yè)大學(xué)生感知到的交易型心理契約履行程度與工作滿意度不存在顯著相關(guān)關(guān)系(P>0．05)，故假設(shè)H2a不成立；新就業(yè)大學(xué)生感知到的關(guān)系型心理契約履行程度與工作滿意度不存在顯著相關(guān)關(guān)系(P>0．05)，故假設(shè)H2b不成立；新就業(yè)大學(xué)生感知到的發(fā)展型心理契約履行程度與工作滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系(P<0．001)，故假設(shè)H2c成立。因此，假設(shè)2部分成立。

　　(3)假設(shè)三的檢驗分析

　　圖2顯示。新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度與離職傾向存在顯著負相關(guān)關(guān)系(P<O．001)，故假設(shè)三成立。

　　五、結(jié)論與建議

　　1．結(jié)論

　　根據(jù)以上分析結(jié)果，我們得到如下結(jié)論：

　　(1)基于新就業(yè)大學(xué)生主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約3個維度，9個問項。經(jīng)檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關(guān)關(guān)系。

　　(2)在假設(shè)二中，和新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度直接相關(guān)的是發(fā)展型契約的履約程度，而交易型契約和關(guān)系型契約與工作滿意度無直接關(guān)系。這說明新就業(yè)大學(xué)生非常重視發(fā)展型契約的履約程度，他們對工作是否滿意直接取決于工作單位是否提供了足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)、學(xué)習(xí)提高的機會，他們十分看中職業(yè)生涯的規(guī)劃與設(shè)計。

　　(3)新就業(yè)大學(xué)生感知到的心理契約的違背并不會直接導(dǎo)致離職現(xiàn)象的發(fā)生，只有新就業(yè)大學(xué)生的工作滿意度下降以后，才會有明顯的離職傾向。

　　2．建議

　　第一，企業(yè)應(yīng)積極了解新就業(yè)大學(xué)生對心理契約的感知情況，尤其關(guān)注發(fā)展型契約的感知狀態(tài)，為新就業(yè)大學(xué)生提供定期學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，讓他們能夠不斷提高自己。并且，企業(yè)要積極為每一位新就業(yè)大學(xué)生進行職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計，讓新就業(yè)大學(xué)生明白自己在企業(yè)中的位置和發(fā)展方向，看到希望。當(dāng)然，因為交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約存在相關(guān)關(guān)系，所以，企業(yè)也應(yīng)關(guān)注薪酬、福利、工作條件、工作環(huán)境與新就業(yè)大學(xué)生心理期望之間是否有太大的差距，積極做出調(diào)整。

　　第二，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)新就業(yè)大學(xué)生工作滿意度降低時，應(yīng)積極采取行動。因為新就業(yè)大學(xué)生感知到心理契約發(fā)生違背后，并不會立刻產(chǎn)生離職意愿，而是首先在態(tài)度上表現(xiàn)為對工作不滿意。這期間有一個從態(tài)度到行動的轉(zhuǎn)變期。企業(yè)應(yīng)積極利用這段時間，和新就業(yè)大學(xué)生進行溝通，了解雙方的期望是否存在偏差，對于企業(yè)承諾而又沒做到的地方應(yīng)積極改進。

　　第三，對于新就業(yè)大學(xué)生而言，對企業(yè)不應(yīng)該有不切實際的期望。因為大多數(shù)企業(yè)在招聘員工時為了吸引員工，會有意無意夸大企業(yè)實力，造成新就業(yè)大學(xué)生對企業(yè)的期望值過高。因此，新就業(yè)大學(xué)生在進入企業(yè)后，要根據(jù)企業(yè)的實際情況和自己的實力積極的不斷調(diào)整自己的心理契約，只有這樣，才能達到一個較高的工作滿意度。

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