常見求職心理問題
面對就業，大學生的心理是復雜多變的。通過幾年大學生活，同學們在知識、能力與人格方面有了積極的顯著發展，有著強烈的就業意愿和積極的就業動機，為能盡快實現自己的人生價值而感到由衷的歡欣;而就業崗位和就業方式的多樣化也為大學生就業提供了更多的機遇和更大的自由度，許多大學生都摩拳擦掌，躍躍欲試，準備在所學專業領域一展身手。但是在就業過程中，又難免出現種種心理矛盾、心理誤區和心理障礙。以下，YJBYS小編為你整理的常見求職心理問題,希望對你有幫助。
1.擇業期望值過高的心理
近年來由于受多種因素的影響和干擾，大學生擇業的期望值過高是普遍的心態。90%以上的大學生希望選擇效益好、工資高的單位;更多的畢業生要求到發達的大城市工作。這說明大學生對自身在社會中的定位沒有正確的認識和分析。在進行個人社會定位時。必須認真考慮自身的知識和能力水平、專業的社會適應性、自身的個性特征等各種綜合因素。
2.就業憂慮和恐懼心理
主要表現為：一方面渴望自己盡快走上社會，謀求到適合自己的理想職業，另一方面又患得患失，不愿意走出校門，對走上社會感到心中無數。大學生的就業憂慮和恐懼心理是由于意識到就業的客觀形式與自我主觀推薦的矛盾而產生的心理體驗。
3.消極自卑心理
由于社會上大量博士生、碩士生、本科生的競爭以及社會對職業院校畢業生的偏見而產生的自卑心理尤為突出。有自卑心理者可以在求職前進行積極的自我暗示，努力克服自卑心態。
4.就業盲從和沖動心理
部分大學生不能客觀地分析社會的需要，對自己的競爭能力缺乏信心，因而在就業時產生了隨波逐流的盲從心理。他們在求職擇業時，缺乏信心、瞻前顧后、勇氣不足、人云亦云、跟著別人走、自己毫無主見。還有的畢業生表現有情緒的極端性，心境受到多重擇業因素的困擾，面對現實處境缺乏應有的冷靜和自控能力，情緒急躁，盲目攀比，滿腹牢騷，求職缺乏計劃性，對各種信息常做出不假思索的反應。
5.思維定勢和求穩求全的心理
不少大學生擇業時希望一步到位，然而只有在工作的過程中才能找到最能發揮自己特長的崗位。因此，“先就業，后擇業”能讓畢業生在工作過程中逐漸找準自己的職業生涯的發展方向，不必計較跨出校門的第一個臺階有多高，因為很多畢業生都沒有社會經驗，對自己喜歡什么樣的工作環境和崗位都不清楚，要找一份理想的工作是有一定難度的。“專業對口”和“鐵飯碗”的思想束縛了畢業生的擇業范圍，在擇業時顧慮重重，思前想后謹慎過頭，不敢冒險，缺乏風險意識和風險承受力，防礙了自我推銷的有效展開。
6.害怕艱苦，盲目追求享受的心理
不少大學生有怕吃苦，盲目追求享受的心理，甚至受社會功利主義的影響，擇業時名利心理過重，對金錢和名利的看法出現了偏差，缺乏對自我的客觀評價，不考慮新形勢下用人單位多畢業生專業、能力、層次等方面的要求，盲目追求高待遇。
7.不注重提高自身素質，熱衷于托關系的心理。
不少學生有很重的依附心理，不把立足點放在自身努力上，忽視自身素質的培養與提高，而是熱衷于托關系，依靠家庭親友給自己找門路。
8.過高估價自己，自命不凡的心理
某些大學生自恃學有所長，認為“天生我材必有用”，過高地估價自己，在擇業時往往以個人的主觀擇業標準去衡量社會需要，結果常常是高不成低不就。
9.過分依賴心理
一些高職生缺乏獨立意識，在就業上有過分依賴心理，一是過分依賴學校，他們的觀念還停留在當初的統招統分上，到現在還存在等畢業分配的思想，不主動尋找工作單位，等著學校給他們介紹單位，二是過分依賴家人和親友，在各種人才交流會上總是可以看見有些父母陪同子女在用人單位的展位前徘徊。
10.法律意識談薄的`心理
在選擇用人單位的過程中，部分學生抱著騎驢找馬的心理，即不管用人單位的好壞先簽下再說，然后再繼續接受其它單位的挑選，一旦稍有好點的單位則走上毀約的漫漫之路。有的畢業生雖然在簽訂協議時是真心誠意的，一旦能找到更好的單位又欲毀掉先前已簽好的協議。畢業生一旦與用人單位簽訂了就業協議書，它就具有了法律效力，畢業生在沒有征得原單位或學校就業部門同意的前提下，不得隨意單方私自解除協議而更換單位。在求職過程中要運用法律手段來保護自己的合法權益不受侵犯。
拓展閱讀
求職過程中的心理問題有哪些
1、面試怯場
面試怯場屬于個人心理素質問題。
或許你成績名列年級前三名，或許你的綜合評估已為你爭取到留京名額，但如果對自己毫無信心的話，勢必會影響自己在面試時的臨場發揮。
因此，面試前不妨試試下面的小技巧：面試前一天，與朋友彩排一下，準備好經常提及的問題的答案，讓朋友提提意見。
在面試前一小時，瀏覽一下自己的簡歷，特別是所獲獎勵等項。面試前半小時，深呼吸，提醒自己以前再大的坎兒也闖過來了，今后找工作會經歷更多的面試。面試前分鐘，試著背一下唐詩首，或林肯的葛底斯堡演講，放松一下情緒，以便投入緊張的戰斗。
2、表現得與眾相同
“能介紹一下自己嗎？”這是面試時常問的問題，切讓不要把自己的簡歷復述一遍，或者憑著想像往自己的簡歷上涂金，想方設法把自己表現得與眾不同。正確的做法是，你要講一個自己真實的故事，讓對方了解你的性格、脾性，讓對方覺得你不是一個表現欲強的人。面試時，要注意自己的語音、語速。要想讓考官滿意，你可以模仿他們的語速。
3、回答問題時迫不及待
回答問題時，既不要搶著回答，也不要太小心翼翼，畏首畏尾。
正確的做法是：大多數問題一經提出，你可以立即回答，邊回答邊考慮如何收尾。
其他比較棘手或意想不到的問題，你可以采取下列對策：把對方提出的問題用陳述的語氣自己講一遍。如對方問你：“有時會不會感到與他人合作很困難？”你可以這樣回答：“在學校和各種社會活動和小組課題中，我從沒有聽到別人說跟我合作很困難。如果有的話，我想那是因為有時我對自己感興趣的活動太投入了�！边�可以確認對方的問題：“您指的是這些嗎？”
4、不遵守“游戲規則”
無視規則，就會輸掉比賽。面試是程式化很強的活動，有自己的游戲規則。如：衣著是否得體；肢體語言是否恰到好 處；是否總是盯著考官；是否實事求是地回答問題等。
一定要警惕不遵守游戲規律的“小聰明”。
某公司正對十余位求職者進行最后一輪面試：
“你覺得自己有什么缺點？”主試人突然問一位求職者。
“我工作過于投入，人家都說我是工作狂�！编囅壬患铀伎迹摽诙觥�
主試人笑了笑：“工作投入可是優點啊，你說一說缺點吧�！�
鄧先生仍未察覺考官態度上的細微變化，頗為自得地喋喋不休：“我是個急性子，為人古板，又好堅持原則，所以易得罪人。另外，我還……”
主考官臉上露出不悅的神色，把手一揮，終止了問話。
鄧先生的求職結果是不言而喻的：有誰會喜歡一個自作聰明、�；^的人？
還有一則求職故事：某三星級酒店要招聘一名領班。當時，在應聘的三十多人中，有烹飪學校的畢業生、有下崗女工、還有大學生。最后的人選卻出乎人們的意料，入選的是一位僅有高中文憑、其貌不場的山東女青年。有人去問原因，老總說道：“我喜歡她的老實！”原來，老總在那一堆夾著幾份假的文憑、假履歷的求職信中，發現了這位只有高中文憑的小姑娘。約見交談之后，這位樸實憨厚的求職者給老總留下了良好的印象。老總又經明察暗訪，證實了其人品不錯才聘用她。
不同的單位對面試過程的設計會有所不同，有的單位會非常正式，有的單位則相對比較隨意，但一般來說，面試可以分為以下五個階段：
第一階段、準備階段。準備階段主要是以一般性的社交話題進行交談，例如主考會問類似“從宿舍到這里遠不遠”、“今天天氣很好，是嗎？”這樣的問題，目的是使應聘人員能比較自然地進入面試情景之中，以便消除畢業生緊張的心情，建立一種和諧、友善的面試氣氛。畢業生這時就不需要詳細地對所問問題進行一一解答，可利用這個機會熟悉面試環境和考官。
第二階段、引入階段。社交性的話題結束后，畢業生的情緒逐漸穩定下來，開始進入第二階段，這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應聘者一次真正發言的機會。例如主考會問類似“請用簡短的語言介紹一下你自己”、“在大學期間所學的主要課程有哪些”、“談談你在學期間最大的收獲是什么”等問題。畢業生在面試前就應對類似的問題進行準備，回答時要有針對性。
第三階段、正題階段。進入面談的實質性正題，主要是從廣泛的話題來了解應聘人員不同側面的心理特點、行為特征、能力素質等，因此，提問的范圍也較廣，主要是為了針對應聘者的特點獲取評價信息，提問的方式也各有不同。
第四階段、結束階段。主考在該問的問題都問完后，會問類似“我們的問題都問完了，請問你對我們有沒有什么問題要問”這樣的話題進入結束階段，這時畢業生可提出一些自己想提問的問題，但不要問類似“請問你們在我們學校要招幾個人”這樣的問題，大部分單位都會回答你“不一定，要看畢業生的素質情況”，可以就如果被公司錄用可能會接受的培訓、工作的主要職責等問題進行提問。
充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題；3.利用網絡資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業生咨詢相關信息。
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