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制定績效計劃的10個步驟
績效計劃是績效管理的初始環節。很多企業和經理人由于忽視了績效計劃的重要性，從而為績效管理走向失敗埋下了伏筆。那么如何制定績效計劃呢？下面是小編收集整理的制定績效計劃的10個步驟，希望對大家有所幫助。
制定績效計劃的10個步驟
1、全員績效基礎理念培訓
績效管理要想真正走向成功，真正為企業戰略的實現提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效管理應該是每個員工都應該渴求的管理舉措。
很多企業，經理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了。績效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。
通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發展自我，更好的勝任工作。
通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權利，也是每個員工的基本義務。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎。
2、詮釋企業的發展目標
績效管理是為企業戰略服務的，那么績效計劃也應該來自于戰略。經理人和員工都應該了解企業的戰略，了解企業發展的具體目標。因為，績效計劃實際上就是來源于企業發展目標的層層分解。
同時，企業領導詮釋企業發展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業發展目標了解越多，那么就越容易認同企業的發展目標。通過企業發展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。
3、將發展目標分解為特定目標
部門目標來自于企業戰略目標的分解。不但企業的發展目標可以分解到生產、銷售等業務性部門，而且對于財務、人力資源等業務輔助性部門，其工作目標也與整個企業發展目標緊密相連。
經理人要善于根據企業的發展目標分解出本部門的目標。有了部門目標，才能夠進一步分解制定每個員工的崗位目標。
4、員工制定績效計劃草案
在設定績效計劃之前，員工應該對本崗位的工作描述進行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責。經理人可以根據崗位的實際變化調整工作職責。制定績效計劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責。
清楚自己崗位的主要工作職責之后，員工要根據部門的目標，結合自身實際，草擬自己的績效計劃與目標。
績效計劃的主要內容不僅包括工作任務目標，還包括要達到的績效具體標準，主要考核指標，工作目標的權重，工作結果測量方法等等。
這個步驟非常重要，一方面可以培養員工的績效計劃意識，另一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績效計劃的認知和定位。
5、經理人審核績效計劃
經理人要詳細審核員工的績效計劃。有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。
經理人要善于發現績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定得太高，或者太低。
同時，經理人還應該利用ＳＭＡＲＴ原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。
所謂ＳＭＡＲＴ原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。
Ｓ是Specific，就是績效計劃必須具體、明確；
Ｍ是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的；
Ａ是Actionable，績效計劃必須是可執行的；
Ｒ代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現的；
Ｔ是Time Bound，績效計劃必須要有時間限制。
經理人審核員工的績效計劃，可以發現員工的真實心理，可以根據每個員工的具體情況對癥下藥。
6、經理人與員工進行溝通
經理人和員工都應該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經理人和員工都應該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經理人要把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。
績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發點；經理人要首先肯定雙方一致的部分；經理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協商。
7、經理人與員工達成共識
績效計劃過程結束時，經理人和員工應該能以同樣的答案回答關于績效指標等 重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。
經理人與員工要對績效計劃達成共識的內容主要有：
員工在本績效管理周期內的工作任務職責有哪些？
員工的具體工作任務目標有哪些？
員工的工作任務目標重要性如何，權重如何？
哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的？
對員工的考核，主要指標有哪些？
員工在行動過程中可能會出現哪些主要障礙？
經理人會對員工提供哪些幫助？
員工在績效計劃實施過程中，遇到困難如何辦？
就以上問題，經理人和員工如果能夠達成共識，那么績效計劃的制定就完成了絕大部分內容。
8、明確界定考核指標及標準
讓每個員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標，以及關于這些指標的數據來源，計算方式，計分方法，要達到的具體的量化或者定性的標準。
很多企業的員工對自己崗位的考核指標都不清楚、不了解，這樣的績效管理怎么可能成功呢？
員工對本崗位的績效考核指標越了解，那么他就越清楚工作的重點和工作的具體目標，這樣完成績效計劃的可能性才會更大。
9、經理人協助員工制定行動計劃
如果說績效計劃說明我們想做的事情，那么行動計劃說明我們怎樣去實現績效計劃。也就是說，每個績效計劃都要有一個行動計劃。
經理人要善于協助員工就績效計劃制定詳細周密的行動計劃。同時，經理人在以后的績效輔導與事實過程中，還應該及時監督并控制員工行動計劃的實施情況。
10、最終形成績效協議書
績效計劃制定最后一步，就是形成一個經過雙方協商討論達成共識的協議書——這就是績效協議書。績效協議書中應該包括員工的工作目標，主要工作結果，衡量工作結果的指標和標準，各項工作所占的權重，每項工作目標的主要行動計劃等內容。
績效協議書主要在于明確當事人的績效責任，并且經理人和員工雙方都要在該協議書上簽字認可。
以上十個步驟就是有效制定績效計劃的關鍵步驟。
可以這樣講，如果按照這十個步驟制定的績效計劃，員工對績效計劃的認可度高，經理人對績效計劃的可控性高，最終達成績效計劃的可能性也就更大。這樣就能夠切實的利用績效計劃，締造企業績效管理的成功，從而最終締造企業發展目標的實現。
拓展：績效工資分配方案如何制定
一、績效工資分配方案如何制定
1、確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見。
2、要引起公司管理層和部門經理足夠的重視。
3、在績效考核制定之初，和各個部門進行溝通，直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。
4、績效考核方案應該能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，根據職位的不同劃分出不同的檔次。
二、績效工資有哪些特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。
企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特征。與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
三、績效工資與效益獎金的區別是什么
績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現方式，都屬于非固定的經濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區別，具有不同的管理作用。
首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵。績效工資的實質是崗位價值押金，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額;在人員任用規范、人崗匹配度較高的外資企業，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質是企業業績分紅，即從企業年度業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標。
其次，要項構成不同，績效工資是常規項目，效益獎金是非常規項目。績效工資根據員工表現發放，有一定的范圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而效益獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，效益不理想的情況下，可以不發。
再次，比較基準不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業自身經營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發放，勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而效益獎金是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及利潤狀況進行比較。
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