企業培訓的九大原則

　　企也培訓的對象不是小學生，下命令或者績效掛鉤的方式是無法將培訓有效實施與落地的!不過成人學習也是有一定的原則的，一起來看看!

　　1首尾原則(Primacy and Recency)

　　研究和實驗表明，人們對對最開始出現的和最遲(近)出現的信息的記憶效果最佳。

　　培訓者可以通過以下途徑將該條原則付諸于培訓實踐：

　　* 在課程開始的介紹中對要講的內容進行簡單地概括;

　　* 對課程的前幾分鐘的內容進行格外精心的安排和準備;

　　* 在時間比較長的課程中，有意識、有規律地對已經講授的知識點進行回顧;

　　* 在課程結束的時候再次強調所講授內容的要點。

　　2激勵原則(Reward)

　　如果能從學習中得到回報，或者在一種積極的環境中學習，學習就會變得更有動力，也才更有可能繼續下去。也就是說，學習者需要了解學習的最終目標以及自己經過一段時間的學習以后是否離這個目標更近了，或者還有多遠的距離。培訓者必須幫助他們了解他們在學習中所處的位置，并在學習過程中為學員提供指標和參照以便他們衡量自己在學習過程中取得了多大的進步，距離目標還有多遠。

　　為了達到這個目的，培訓者可以采取以下幾種方式：

　　* 為培訓提供一個不具評價性、不具威脅性的的環境;

　　* 對學員給出去的正確答案給予表揚;

　　* 經常向學員提一些或者簡單、或者容易的問題，以使他們有成就感;

　　* 學員回答問題后要給予肯定的表示，哪怕學員的回答是錯誤的，也要讓他們感覺到自己的行為得到了培訓者的肯定;

　　* 在恰當的時機對參與者所作出的努力、投入的學習態度以及所完成的工作給予積極的肯定。

　　3重復原則(Over-learning)

　　在培訓中利用多種手段對同一信息進行重復，能夠使信息的保留和回憶的效果得到很大的提高。

　　培訓者具體可以通過以下幾種方式：

　　* 通過不時地提問來讓參與者重復信息;

　　* 不時地通過預先介紹或回顧總結的方式對信息進行總結提煉;

　　* 要求參與者回憶課程內容;

　　* 就同一主題讓參與者做練習、進行角色扮演以及討論，通過多種方式的綜合運用來加深參與者對某一信息和內容的印象;

　　* 向參與者建議就某一主題進行自學的幾種途徑和方法。

　　4多樣原則(Multi-sense learning)

　　該原則是建立在這樣一種基礎之上的，即：如果在學習中能同時調動五種感官中(視覺、聽覺、觸覺、味覺和嗅覺)兩種以上的感官，則學習效果會比只調動一種感官要強得多。其中，最有效的感官是“視覺”(一張圖片的效果可能比說一千個字的效果都要強)，當然，其它的感官也很重要，尤其是觸覺，觸覺的調動在技巧學習中對加強學習效果具有非常重要的作用。

　　為了調動多種感官以加強學習效果，培訓者可以采取以下一些方法：

　　* 在理論和技巧的培訓中，講語言講授、展示和體驗等結合在一起;

　　* 利用可視手段加強培訓效果，例如白板紙、招貼畫、分發的材料以及實物投影等;

　　* 在學習過程中調動參與者盡可能多的感官。

　　5反饋原則(Opportunities for feedback)

　　實踐證明，培訓者和參與者之間存在反饋和互動的話，將大大提高培訓的有效性。參與者需要從培訓者以及其它參與者那里得到反饋以了解自己學習的進程和狀況，以對自己的表現有所了解和控制。只有建立一種雙向的互動機制，才可能取得良好的培訓效果。同樣，培訓者也需要從參與者那里得到反饋，以了解他們能否理解，能否跟上培訓者的步伐。

　　培訓者可以在培訓中有意識地對該原則加以運用，具體可以采取以下幾種做法：

　　* 不時地對參與者的學習進行評價并及時給出評價的結果;

　　* 培訓者的要誠實地反饋并且于真實可見的狀況相一致，從而能讓參與者心悅誠服并產生信任;

　　* 只對那些有改進的可能和空間的問題提出批評;

　　* 反饋要真實，不要給予參與者言過其實的表揚，也不要畏于向參與者指出問題所在;

　　* 確保參與者有時間也有條件利用這些反饋;

　　* 針對某一具體問題或情境進行反饋，從而使參與者能夠認識到自己該如何糾正不足或者了解自己能夠成功的原因;

　　* 對參與者非語言的反饋，例如：迷惑地眼神、打哈欠、點頭等，給予回應;

　　* 鼓勵參與者提問或者講出自己所面臨的問題和困境;

　　* 大量提問。

　　6應用原則(Transfer of Training)

　　這條原則是指，如果培訓環境跟參與者的真實的工作和生活環境的越具有相似性，則參與者在培訓中所學到的東西在工作中得以實際運用的可能性就越大。也就是說培訓情境與現實工作之間越接近，培訓就越可能取得更好的效果。

　　培訓者可以通過加強以下幾個方面來實現培訓的可轉化性

　　* 如果可能，盡量在培訓中使用工作中使用的真實道具及其它材料，并盡可能采用在工作環境中直接實踐的方式;

　　* 模擬真實的工作場景，例如角色扮演、使用真實道具等，來盡可能接近地再現工作的真實場景;

　　*盡可能進行在職培訓，以使參與者有機會及時將培訓內容轉化為實際工作;

　　* 指出真實情境與培訓場景之間的區別，越詳細越好;

　　* 通過明確培訓目標，制定行動方案等途徑來實現培訓的可轉化。

　　7參與原則(Involve Learners Actively)

　　該原則是指當參與者積極地參與到培訓過程之中時，培訓的效率是最高的。這條原則對理論學習和技能的學習同樣適用。僅通過聽和看來學習是遠遠不夠的，人們是在做的過程中學習的。“我聽到的我會忘記，我看見的我能記得，我做過的事情我才真正理解”。

　　培訓者可以在培訓中采取以下幾種方式和途徑來調動參與者的積極性：

　　* 不要只是把信息簡單地呈現在參與者面前，要通過組織各種活動和練習讓他們自己去發現事實;

　　* 設定較為實際的目標和任務，以使參與者必須運用所得到的信息和所學到的知識和技能才能實現和完成;

　　* 在培訓中運用一些調動參與者積極參與的方法，例如，問一些開放性的問題，討論、案例研討以及角色扮演等;

　　* 讓參與者以小組或配對的方式就某一方案或問題的目的進行思考，做出比較、找出原因和結果，預測問題并想象“如果……那么……”之類的問題。

　　* 在向參與者提供信息之前鼓勵他們提問;

　　* 讓參與者就如何幫助其它人學習提出建議;

　　* 鼓勵參與者就他們認為如何才能對其培訓和學習有所助益提出他們自己的建議。

　　8簡易原則(Nibble)

　　任何人在一定時間內對新知識的接收能力都有一個限度，所以，對于比較復雜的問題，將其分成若干個知識點以便學員能夠逐步消化和吸收，如果在短時間內試圖傳授給參與者的信息太多、太復雜，他們接受起來就會產生阻滯，并最終對你講的內容感到不知所云。

　　為了避免這種情況的發生，培訓者可以采用以下一些方式：

　　* 將復雜難懂的題目分解成若干個容易理解的部分;

　　* 在這若干部分的一個部分與另一部分之間劉出一定的時間，以使參與者能有時間消化新的知識;

　　* 避免將上課時間拖得太長;

　　* 利用富于變化的培訓戰略和方法將一節課分解成幾個部分;

　　* 在課堂上留出一個時段，鼓勵參與者進行對所學到的內容反思：他們學到了什么，如何在實踐中對新學到的知識加以運用;

　　* 在每一部分之后鼓勵參與者對該部分培訓內容進行反饋;

　　9聯系原則(Go from know to unknown)

　　這一原則是建立在這樣一種事實之上的，即：當培訓將新的知識與參與者已有的知識和之前的經驗聯系起來后，參與者學習的效果會更好，因為現有的知識為新知識提供了一個可供參照并借鑒的框架。

　　為了實現這種聯系，培訓者往往需要：

　　* 利用參與者背景等檔案資料，以使培訓者對參與者的技能及個人經驗有充分地了解;

　　* 盡可能多地描述、類比、舉例參與者熟悉的事物、內容以及軼聞;

　　* 可以參照前面講過的內容并在二者之間建立聯系;

　　* 檢視參與者已經有了哪些知識，在這些現有知識的基礎上來傳授新的知識和信息。

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