薪酬管理注意事項
高效的薪酬管理工作是企業吸引人才，留住人才的重要保障工作，對于人才來說，他們為公司服務時間的長短，在很大程度上是受到企業薪酬管理激勵的。因此，做好薪酬管理一系列的工作對于企業來說是非常重要的，這在很大程度上影響著企業未來的發展。而這其中，了解薪酬管理需要注意哪些細節，能夠為我們提供很好的警惕效果。
一、企業薪酬管理需要注意的事項
1、注意薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。
2、注意執薪公正，做到同工同酬
如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。
3、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理
4、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的'工作也難以開展。
5、注意調薪有依據，績效考評公正、公平
企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
二、薪酬管理體系建設應注意的細節
首先，如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。
其次，薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性。
而職位薪酬則是根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。
第三，薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。
第四，如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。
科學的薪酬管理體系對于企業來說具有很大的作用。很多在發展中的企業由于沒有一個完善的薪酬管理體系，進而導致其發展的速度非常緩慢。只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
三、薪酬管理不可忽視的一些細節
1、沒有發展戰略就沒有薪酬設計
正所謂行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣，企業的薪酬設計也不是孤立而行的。薪酬設計需要和企業的發展戰略、員工需求和外部環境進行有機的結合，而且企業必須根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬水平。
2、人本化是薪酬設計的核心內容
人本化是企業薪酬管理的重要原則，當然也是企業薪酬設計的核心內容。當然以人為本是要員工以認同企業價值觀為基本前提，企業鼓勵什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過正確的價值觀管理來進行薪酬設計。
3、在差異化中尋求公平
一般而言，薪酬設計中的公平都是相對的，然而差異化缺失不可避免的，關鍵要在兩者之中尋求平衡點。其實很多時候在企業的薪酬設計中，諸如同工不同酬的情況是不可避免的，因為即使是工作相同、崗位相同，但是員工的工作技能和態度是不同的。薪酬差距主要有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距;第二，是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評價來解決;第二種情況在崗位評價的基礎上，還要綜合考慮員工的能力素質、員工對企業的貢獻積累等因素來作出具體的評判。
4、企業文化應融入薪酬設計
薪酬設計直接與企業的發展階段和所倡導的企業文化緊密相聯，說實話這兩者不應該是相互脫離的，當然很多民營企業可能根本就沒有展示自己個性的企業文化，所以這也是導致他們薪酬設計比較困難的重要原因。
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