國內印刷行業人力資源現狀分析
引導語：我所在的公司是專業印刷企業管理公司，無論是從公司服務的客戶和調查走訪一些印刷企業來看，印刷行業中的人力資源狀況令人擔憂。下面是yjbys小編為你的帶來的國內印刷行業人力資源現狀分析，希望對大家有所幫助。
隨著印刷行業的迅速發展，造成行業人才需求供不應求的局面，通過調查，在印刷行業一些機長、生產主管、設計等等，少則年薪5-6萬，多則幾十萬，印刷行業的利潤真有這么高嗎?
一、浮躁
人們常說環境改變人，現在想想確實這樣，在當今這樣一個浮躁的社會，人能定下心來，或者說是沉下心來做一件事好像非常困難。先看看剛剛入門的年輕人，在我們這個社會好像當一名工人是不光彩的事一樣，這些剛剛畢業的學生們也是這樣，開機器，開始還有新鮮感，后來就越做越沒勁，無論在印刷車間、印后加工車間或做印前工作的都是這樣，其實無論哪項工作，就是反復按照流程把一些簡單的事爭取第一次做對做好，為今后的發展打下良好的基礎，但他們認為只要在生產一線學過一年就足夠了，懂得怎么回事就行了，聽說某某同學現在做經理了，某某同學現在工資比我們多多了，不安于現狀從此開始，認為這是高中或中專生“工人”做的事，我們是做管理、做大事的，于是跳槽、向領導變向要求、瞞愿這不是企業，剝削我們的勞動價值，要我們組織起來搞個企業，決不象這樣等等。舉個例吧，在我們服務咨詢的一家公司，企業招收了15名大學生，先分配到生產一線工作。六個月的時間還未到，事情發生了，多次找人力資源部有的要做生產經理助理，有的要做工藝師，還有的要做品管部經理。我記得當時有位搞工藝的老師傅說了一句“我搞工藝這么多年，現在技術發展這么快，我也不敢叫別人稱我為工藝師”。公司多次出面與他們溝通，做思想工作，都不領會，最終總經理一句話“要留就很好地在車間里做工，要就走人”。結果沒有一個留下來。其實該企業在當地乃至全省、全國的印刷行業中都比較有名的，尤其是在管理上，能給應屆畢業生這么好的機會實屬難得，為什么會這樣呢?人心的浮躁，目光的短淺，定不下心來學習，更不愿沉到基層去學習。現在我們看看這些開機器的工人，能在機臺上工作3-5年的絕大部分是高中或者是初中文化的人，往往是這些人能沉下心去做，并且做好。為什么?因為他們能看到自己的不足，知道自己需要學習，需要磨練，好好的打好這份工。
再看看工作了一段時間的年輕人，從我們公司做的統計調查來看
，在機臺上工作的大學生，一年，最多兩年，不是走人，就是跳槽，到別處去做生產主管，生產副總，總經理助理等等。他們真的有這種能力嗎?后來公司又做了一個后續調查，這些人要么再沉下去，從基層做起，要么改行，做別的，要么高不成低不就，換公司就跟換馬燈似的，一事無成。例如杭州偉成印刷公司在1999其間年共招了30名大學生，大都是名牌大學，有北京人民大學，武漢大學，江蘇無錫輕工業大學等，不到二年時間全部離開了偉成，早先有二位離開偉成到西湖印刷公司一個是生產部經理、一個是品管理經理當都被西湖總經理風出來，這二位已走了四家公司，職位反反復復，到現在聽有關可靠消息一個是學做設計，另一個是開凹印機去了。
當你以浮躁的心對待你的工作或事業的時候，工作和事業也一樣以浮躁的結果來對待你，這是很公平的。
二、炒作
印刷行業的高薪是有目共諸的，通過調查來看，在別人看來羨慕不已的高薪往往是通過企業與企業之間的挖人，炒作而得來的。例如：江蘇某印務公司從杭州一印務公司挖過去一名原薪資6000元的設計主管，后上升到年薪30萬做該印務公司副總;云南某彩印公司從江蘇某印務公司挖走一名生產副總，薪資從8000元月薪升值到年薪60萬;昆明一公司從某集團挖走一名原薪資幾千元的生產經理秘書，后上升到年薪45萬做生產副總;深圳某公司凹印主管被湖北一公司挖去做生產副總經理年薪50萬，杭州某公司做了一年的生產經理，被挖到寧波某印務公司做總經理，薪資由8000元月薪上漲到年薪50萬以上;當企業給予高薪的同時，他們真正能給企業帶來什么呢?江蘇某印務公司挖過來的副總沒有業績，不具備管理能力;云南某彩印公司主要設備開機率不足20%，而挖來的副總同時面對內部階級斗爭;湖北一公司高薪挖來的生產副總對膠印不懂、又不具系統性管理能力;昆明挖過來的那位副總，公司已準備好了接班人;寧波挖過來的那位年薪50萬的總經理就任二年了、開機率不到30%等;既然是這樣，為什么還要給這么高的薪資來炒作呢?其一：在行業中快速提高自己的知名度，從別的企業挖一個人來并給予在同行業中人看來難以置信的薪資，不免引起較大的議論，從而為企業作了廣告;其二：企業真正需要人才，但沒有通過健全的人力資源考評體系進行考評，而是企業的決策者親臨對方聽取吹噓一番后、任由其漫天要價便草率引進;不論是哪種目的，其結果呢?既害了企業也害了這些人，企業是賠了夫人又折兵，錢花了，管理還是不到位;而這些人“人才
”成為“人財”，有些已經在行業中聲名狼藉。
三、經驗
人們往往認為經驗在印刷行業是畢不可少的，通俗點說，有一定經驗，對解問題就好辦的多。因此，有開機經驗的人在印刷行業往往是很吃香的，可以說是一個企業的重中之重，從而導致有經驗的人死守經驗，認為是自己高就的一道護身附，而沒經驗的人想學習，往往是難上加難，有時還走一些彎路，有經驗的人比較保守，不愿意告訴別人怎么做，怕別人搶了自己的飯碗;沒經驗的人只有自己嘗試，得出經驗，變成有經驗的人，如此惡性循環，往往造成企業墨守成規，沒有創新意識。還有甚者用這些所謂的經驗去“要挾”企業，達到自己欲望的目的。難道所謂的經驗在印刷行業中真的是那么重要嗎?公司一位同事講了一件他親身經歷的一件事。當時他在中美合資一家印刷企業里工作，有一次墨西哥的一位顧客訂做鞋盒，這位顧客看了看陳列的產品，又在他所管的機臺上拿幾張產品，把他叫到辦公室問他你是怎樣印出這么漂亮的.產品的，他接著回答：“平時于觀賞、然后在印刷機上根據經驗實現他”。這位墨西哥顧客很失望地說：“瞎搞”。墨西哥顧客接著從他的隨行拿出密度儀、色度儀、50倍放大鏡，筆記本電腦，講了四個小時的顏色管理控制的課，最后一句話“我們不相信經驗、相信數據”。后來他出國了解到國外沒有經驗，即使有所謂的經驗也及時形成文檔，編寫成作業指導書推廣，所以他們喜歡創新。在印刷行業中，有經驗的人自以為是，而企業錯誤的認為就是需要這些有經驗的人，往往是高薪聘請。其實企業完全可以把這些所謂的經驗文檔化、標準化、數據化，使這些所謂的經驗轉變成人人可行的作業指導書，使員工有更多的時間去研究新的技術，總結新的經驗，形成良性循環。這樣既降低了企業人力資源成本，也使企業具有創新精神。否則，員工固步自封，企業發展也就會受到阻礙。
四、培訓
根據我所在公司的調查情況表明，現在印刷行業中，培訓都有，有的是企業內部培訓，有的是企業出錢到外面學習，還有的是企業和某些院校聯合辦學等等，但這些做法真的達到目的了嗎?真的是行之有效嗎?我認為企業培訓主要有以下幾個誤區。
一是培訓對象的選擇。有些企業往往喜歡搞大規模的培訓，培訓時聲勢浩大，有時還專門下文件說明所有員工參加培訓。而這種做法往往是企業錢也花了，員工還怨聲載道。為什么?是不是所有員工都需要培訓?是不是所有員工都愿
意參加培訓?企業對所培訓的對象應該有所選擇，這種沒有選擇的培訓往往是吃力不討好，很多企業報怨到企業出錢培訓，員工學到手后就跳槽。這就是對培訓對象沒有選擇性的后果。企業培訓的主要對象應該是那些忠誠度較高、使企業具有核心競爭力的那些具有核心能力的員工，給他們一些更多、更專業化的培訓，他們今后也會對企業做出更大的貢獻。反之，企業沒有選擇性的培訓，就像企業在辦學校，給別人培養人才了。
二是培訓系統化。在調查中，很多企業其實對培訓是三天打魚，兩天曬網，沒有專門的一個部門來進行一個系統化的安排，隨意性大，沒有計劃，沒有層次，沒有目標，其結果就是浪費了物力、財力，還沒有一個很好的效果。我們公司服務的一個客戶，進駐之前，培訓狀況跟上述情況一樣，通過我們的服務，現在該企業井井有條的安排好每一年度對員工的培訓計劃，培訓層次、內容、目標等等一目了然。而通過這種系統化的培訓，激發了員工工作的主觀能動性，實踐性，員工知識的延續性，繼承性。企業培訓有針對性，減少了不必要的浪費，使不同層次的員工得到了提升，使企業人力資源狀況走入一個良性循環，這就是真正做到員工“再造”。
三是培訓反饋工作。在企業培訓中，培訓就是培訓，培訓完后就認為萬事大吉了。培訓后員工有沒有什么問題要提出?對培訓有什么意見?員工對此次培訓有什么看法?員工對此次培訓的要點真的理解掌握了嗎?特別是企業送出去培訓的員工，經常是培訓完后回來交個什么培訓報告，心得體會就完了。怎么檢查他們的學習情況?怎么讓他們學到的知識再傳授給大家?怎么讓他們學到的新的觀念、方法具有可推廣性?等等這些都必須是培訓反饋工作要完成的。否則你的培訓只是過眼云煙，揮之即散。企業出錢培訓，員工要就是沒有學到手，要就是學到手也是自己的，不貢獻給企業。最終是企業為別人作嫁衣裳，通過培訓學到知識的員工尋找更好的機會去了。所以說，把培訓反饋工作做到位，落到實處，及時了解員工在培訓中的種種問題，才能使企業員工在學到知識的同時也用所學到的知識為企業作貢獻。
企業不是學校，企業培訓最終目的是提高生產效率，創造出更大的利潤。所以把企業培訓工作做好，是降低企業人力資源成本的最有效途徑之一。
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