薪酬管理之薪酬模式探究
引導(dǎo)語(yǔ):二人同心其利斷金,辦學(xué)的路上正度與您同行,上期我們談了薪酬設(shè)計(jì)的要素與流程,今天繼續(xù)與您談薪酬,接下來(lái)我們會(huì)推出一些列有關(guān)薪酬的內(nèi)容,期望對(duì)您的機(jī)構(gòu)有所幫助。
薪酬是人力資源務(wù)實(shí)當(dāng)中最重要的部分,試想一個(gè)企業(yè)如果老板很好,環(huán)境很好,文化很好,但是薪酬很低,是否能招募到合適人才,答案是肯定的,不能;當(dāng)一個(gè)企業(yè)停止了對(duì)薪酬的支付,那么就代表著人力資源工作的終結(jié),甚至我們還要面臨員工的各種維權(quán)訴訟勞動(dòng)仲裁,數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)當(dāng)前百分之八十以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議來(lái)自于薪酬問(wèn)題。所以薪酬對(duì)企業(yè)的推動(dòng)和影響是可想而知的。
企業(yè)為什么要給員工支付薪酬呢?按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)說(shuō),企業(yè)聘請(qǐng)員工是讓這個(gè)員工為我產(chǎn)生績(jī)效,所以企業(yè)對(duì)績(jī)效的追求也就是對(duì)利潤(rùn)的追求是絕對(duì)的,對(duì)員工的需求是相對(duì)的,因?yàn)橹挥杏锌?jī)效的員工才是我需要的,所以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)上是這樣解釋的,企業(yè)對(duì)員工的需求是一種派生需求,什么叫派生需求呢,他不是直接的需求,是間接的,因?yàn)槲乙非罄麧?rùn),所以產(chǎn)生了對(duì)員工的需求。
打一個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔?/strong>
我需要買一塊肥皂,我不需要肥皂,我需要的是肥皂能夠給我?guī)?lái)的把手洗干凈這樣一個(gè)功效,如果沒(méi)有肥皂而有其他的替代品能夠把手洗干凈,那我就不一定要選擇肥皂,所以對(duì)肥皂的需求是相對(duì)的,對(duì)把手洗干凈這樣一個(gè)需求是絕對(duì)的,就比如企業(yè)對(duì)利潤(rùn)的追求是絕對(duì)的,對(duì)人的需求是相對(duì)的。
所以不同的派生需求就生出不同的薪酬模式
而在當(dāng)今的企業(yè)當(dāng)中,不同的企業(yè)需求,勞動(dòng)者不同的年齡階段、不同的.工作能力,不同的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、不同的人力資本就形成了豐富多彩的薪酬模式。
同工同酬
在我們各位人力資源從業(yè)者的經(jīng)歷中,有沒(méi)有被員工質(zhì)問(wèn)過(guò),“我跟她一樣的崗位,為什么工資不一樣呢,請(qǐng)你給出說(shuō)法”,是不是很無(wú)語(yǔ),很無(wú)奈,也很無(wú)力?
不論是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》還是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》都提到一個(gè)概念,叫做同工同酬。
同工同酬從理論上講同樣的工作同樣的報(bào)酬,什么是同樣的工作呢?是不是兩個(gè)人崗位相同就是同樣的工作?崗位相同,崗位工作的業(yè)績(jī)不一定相同。什么是同酬?酬的范圍比較大,相同的貨幣性收入和相同的福利。即便是同酬,是不是就是要相同的貨幣收入和相同的福利呢?如果是這樣,就又回到平均主義大鍋飯的老路上去了。
所以關(guān)于同工同酬這兩個(gè)概念,現(xiàn)在的學(xué)者有不同的說(shuō)法,比較傾向性的認(rèn)為是同樣的工作,同樣的業(yè)績(jī),同樣的員工素質(zhì),這三同我就敢說(shuō)已經(jīng)是不可能的,如果符合這樣的同工,那么同酬是應(yīng)該的。所以同工同酬目前來(lái)說(shuō)也只能停留在法律層面。據(jù)說(shuō)國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部,正在組織專家來(lái)研究什么叫同工同酬,由此來(lái)制定新的企業(yè)工資支付辦法,來(lái)幫助企業(yè)家完善他們內(nèi)部的工資制度,但是同工同酬這四個(gè)字足以讓人犯難與整治,因?yàn)楹茈y解釋什么叫同工同酬。我個(gè)人認(rèn)為如果不同工,必然不同酬,如果不同工還要同酬的話,那反而會(huì)削弱員工的工作積極性,因?yàn)?ldquo;你看那個(gè)人工作不如我卻跟我的工資一樣,那么還有人努力工作呢?”
三種不同薪酬模式的演繹
1全部固定制
舉一個(gè)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)模式,比如摘棉花,要求一天干八小時(shí),每人一個(gè)籃子,干滿一天四十塊,反正只要磨夠一天工四十塊就到手了,結(jié)果就是效率低下,摘棉花的人各個(gè)在偷懶。
2全部浮動(dòng)制
摘一筐五塊,大家的積極性立馬爆發(fā),但是忽然會(huì)有旁邊的地塊為了趕工加大采摘量,他說(shuō)摘一筐六塊,摘棉花的人立馬全部跳槽,對(duì)人員的穩(wěn)定性沒(méi)有任何的保障。
3固定+浮動(dòng)
給一點(diǎn)點(diǎn)底薪,干滿八小時(shí)一小時(shí)兩塊,摘一筐棉花三塊。既有一定保障又有一定的激勵(lì),這種方式成為當(dāng)今薪酬管理中最普遍的一種薪酬模式。固定薪給你基本保障,浮動(dòng)薪是對(duì)你工作表現(xiàn)的一種激勵(lì)。
固定和浮動(dòng)就帶來(lái)一種結(jié)果,到底多少固定多少浮動(dòng),怎么來(lái)分配呢?其實(shí)這和企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)的業(yè)務(wù)模式完全相關(guān)的。到底浮動(dòng)薪和固定薪怎么來(lái)匹配。
有以下四種匹配模式
1、低固定薪加上高浮動(dòng)薪
2、高固定薪加上低浮動(dòng)薪
3、中固定薪加上中浮動(dòng)薪
4、高固定薪加上高浮動(dòng)薪,
其實(shí)對(duì)第四種高固定薪加上高浮動(dòng)薪并不常用,僅適用于公司的稀缺性人才。
影響薪酬的四大要素
1、社會(huì)要素
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,除了國(guó)家允許你做的其他都不能做,但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,除了國(guó)家禁止你做的,其他都可以做。反映到企業(yè)員工工資方面,以前拿什么工資都是國(guó)家規(guī)定的,現(xiàn)在國(guó)家只規(guī)定工資下線最低生活保障,上不封頂。一般最低工資是當(dāng)?shù)仄骄べY的百分之四十。在這里還有一個(gè)重要的概念是工資總額的影響,也就是我們所有支付給員工的貨幣化收入加總,五險(xiǎn)一金的繳納基數(shù)是按照工資總額,勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理也是以工資總額為基數(shù),所以就有很多的技巧指導(dǎo)企業(yè)如何合理降低工資總額。員工的收入不能少,工資總額要降低。
2、社會(huì)因素
員工本人或者其父母的攀比,道聽(tīng)途說(shuō)的高薪,薪酬保密制帶來(lái)的隱患,薪酬保密是因?yàn)槠髽I(yè)家對(duì)每個(gè)員工的價(jià)值判斷不一樣的,又沒(méi)有科學(xué)量化的依據(jù),擔(dān)心員工之間相互對(duì)比而產(chǎn)生的更多的管理難題。
3、經(jīng)濟(jì)因素
房?jī)r(jià),物價(jià)、養(yǎng)老、就業(yè)。
4、薪酬的支付技巧
例如ibm的總裁老沃森,他每周都要去車間里,看到表現(xiàn)優(yōu)秀努力工作的員工立即從口袋拿出五塊美金當(dāng)即獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)就是要立即到位、強(qiáng)刺激,每個(gè)月都固定有的不叫獎(jiǎng)金,叫工資。另外,員工對(duì)薪酬的欲望是不斷攀升的。這種攀升的過(guò)程就給我們提出一個(gè)要求,因?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)上有一個(gè)概念叫邊際收益遞減,每個(gè)月的收入都是一個(gè)邊際量,他的刺激是遞減的,員工第一個(gè)月滿意第二個(gè)月滿意,第三個(gè)月就不滿意了,這個(gè)時(shí)候怎么辦呢。我們就要想別的辦法,改變薪酬的支付方式同樣可以提升員工滿意度。
以上是部分薪酬模式的探究,不同的行業(yè),不同的崗位,不同的企業(yè)發(fā)展階段都會(huì)帶來(lái)更加豐富的薪酬結(jié)構(gòu)變化。在以后的學(xué)習(xí)中我們繼續(xù)分析,謝謝。
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