國外如何控制企業高管薪酬
引導語:央企高管“天價”薪酬一直備受關注,隨著相關改革文件的出臺,“高薪低能”問題能否得到根治?有哪些國外經驗可以借鑒?
央企高管“高薪低能”是制度缺陷
央企高管“高薪低能”現象一直廣受詬病,隨著兩份改革文件的出臺,這一問題有望得到改觀。
近日出臺的《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》明確,逐步規范國有企業收入分配秩序,對不合理的偏高、過高收入進行調整。
目前央企高管薪酬制度出自2004年出臺的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規定央企負責人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構成。
基薪主要取決于企業經營規模、所在地區和行業平均工資等因素確定。績效薪金與經營業績考核結果掛鉤,以基薪為基數,根據企業負責人的年度經營業績考核級別及考核分數確定。
而根據《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》,考核結果分為A、B、C、D、E五個級別。當考核結果為E級時,績效薪金為0;此后逐漸提高,當考核結果為A級時,績效薪金在2倍績效薪金基數到3倍績效薪金基數之間。
現存的薪酬結構導致央企高管的薪酬主要由基薪決定,績效薪金激勵不足。2013年中煤能源凈利潤跌幅達61.5%,而其董事長王安仍實現薪酬翻番,“天價”薪酬與經營能力不匹配特征明顯。
國外如何監管高管薪酬?
與中國不同的是,歐美企業高管薪酬主要包括:基本年薪,短期激勵如獎金,長期激勵如股票期權等。歐洲企業CEO薪酬中固定薪酬僅占三分之一,美國則僅占十分之一左右,其余為績效薪酬和股份薪酬。
歐美企業高管薪酬與個人能力掛鉤,考核指標包括:高管對企業能夠提供的價值,公司業績和財務狀況,同行業或市場的薪酬水平等。
美國企業強調個人作用,高管薪酬與普通員工差距較大,股票期權比例也大。德、法、日韓等國強調團隊和集體作用,薪酬主體雖是基本薪酬,激勵部分較少,但薪酬也和高管經營能力掛鉤,很少出現“高薪低能”的現象。
這得益于完善的薪酬監管制度。美國90%的大企業設有薪酬委員會。負責決定高管的年薪、獎金、股票期權等薪酬水平和支付方式。薪酬委員會一般由公司外部和內部董事組成。
英國2002年頒布的《企業高管收入報告條例》規定,上市公司必須向股東大會公布高管收入并報批。法國政府成立專門的管理國企工資委員會,對國有企業,特別是國有壟斷企業薪酬實行嚴格控制。
德國的董事會由股東和雇員組成,其主要職責是選擇董事會成員,審批管理層對重大事項的處理決定,并監督公司高管的經營表現。德國公司法規定,董事會必須就公司的重大事項定期向監事會報告,監事會審查董事會的.年終報告和資產負債表。同時德國銀行往往持有大企業股份并由代表參加監事會。
實現“高薪高能”路漫漫
與國外“高薪高能”相比,中國國有企業有很大不同。借鑒經驗也不可一概而論。對以創造經濟效益為主的企業,應按照法律和市場規則進行管理,讓市場決定基礎薪酬水平。
對于提供公共產品和服務的企業,其高管薪酬可參照公務員或事業單位工資制度進行管理。
同時,建立具有獨立性和制衡作用的企業薪酬委員會,廣泛吸收董事會成員,特別是獨立董事在薪酬委員會中的比重,薪酬委員會定期制定薪酬計劃并實施監督。
最重要的是,國企高管任用應脫離行政管制,公開招聘產生,這樣有利于選聘真正符合任職要求的經營者,保證選拔人才的公平公正。
結論:實現“高薪高能”須完善的薪酬監管制度,對競爭性行業的央企實行市場化人才流動機制,對壟斷行業中的央企實行嚴格管控。
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