企業(yè)招聘的“秘密武器”是啥

　　“背景調(diào)查”是企業(yè)招聘“秘密武器”，下面看看本文作者的詳細(xì)論述。

　　2015年，印度Uber司機(jī)玷污乘客獲刑，Uber未進(jìn)行背景調(diào)查;國(guó)外野雞大學(xué)學(xué)位證書(shū)95%給了中國(guó)人;FBI對(duì)喬布斯進(jìn)行“事無(wú)巨細(xì)”背景調(diào)查等事件層出不窮。讓更多企業(yè)逐漸意識(shí)到背景調(diào)查的重要性。現(xiàn)代企業(yè)求才若渴，但往往因急生錯(cuò)。作為一名優(yōu)秀的企業(yè)HR，不僅僅需要擁有一雙慧眼，而且需要專業(yè)化調(diào)查背景渠道去“偽存真”，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。避免造成企業(yè)資源浪費(fèi)、直接經(jīng)濟(jì)損失、企業(yè)品牌形象受損等。

　　越來(lái)越多企業(yè)將背景調(diào)查環(huán)節(jié)納入招聘的流程中，其中最常出現(xiàn)的簡(jiǎn)歷包裝事件層出不窮。經(jīng)核實(shí)過(guò)的簡(jiǎn)歷，70%以上存在虛假信息。求職者為了謀求更好更高的職位，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行“美化”和“注水”，虛構(gòu)工作經(jīng)歷，捏造事實(shí)，通過(guò)太和鼎信數(shù)據(jù)調(diào)研顯示，Offer前比例為72.88%，擬解聘員工0.15%，入職前5.63%，發(fā)offer后14.92%，在職員工4.11%，入職后4.11%。高達(dá)90.9%的被調(diào)查的企業(yè)HR都是通過(guò)電話尋訪的方式進(jìn)行背景調(diào)查的。除了核實(shí)受聘者的工作表現(xiàn)等方面以外，企業(yè)HR最關(guān)心的背景調(diào)查項(xiàng)目都還有哪些呢?其中，身份信息95.97%,不良記錄93.58%,教育背景91.38%，商業(yè)利益沖突47.12%，專業(yè)資格證書(shū)25.82%，有限民事訴訟19.40%，金融違規(guī)16.11%，照片比對(duì)驗(yàn)證3.44%。

　　從性別維度分析，男性求職者簡(jiǎn)歷有差異的比例高于女性(也是人口比例基數(shù)為我們埋下的伏筆)，其中，男性簡(jiǎn)歷屬實(shí)占28.2%，虛構(gòu)54.70%，偽造17.22%，女性簡(jiǎn)歷屬實(shí)占30.64%，虛構(gòu)64.76%，偽造4.6%。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)對(duì)背景信息核實(shí)的使用區(qū)域以華東、華北、華南三大地區(qū)為主。

　　企業(yè)最好的資產(chǎn)是人，高層領(lǐng)導(dǎo)是核心，他們決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和走向。因此在委以重任之前，務(wù)必做好背景調(diào)查。尤其對(duì)于很多高新科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)是競(jìng)爭(zhēng)的重中之重。故在招聘技術(shù)人才和骨干的時(shí)候，企業(yè)如果冒失錄用，就會(huì)造成技術(shù)外泄的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)造成隱患。因此，背景調(diào)查就成為了企業(yè)招聘的“秘密武器”。

　　自2008年起，太和鼎信引領(lǐng)中國(guó)背景調(diào)查行業(yè)。打破了HR的傳統(tǒng)招聘模式，變革亦是相互推進(jìn)，居常慮變。自互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨，未來(lái)從趨勢(shì)和發(fā)展的深層意義上，亦將肩負(fù)改變背景調(diào)查格局的使命。

　　新年將至，排隊(duì)辭職的同時(shí)也是年后求職高峰期。太和鼎信建議企業(yè)在招聘過(guò)程中，提前做好背景調(diào)查，計(jì)劃早一點(diǎn)或“可將之消弭于無(wú)形”。太和鼎信提供的360度全景式深度背景調(diào)查服務(wù)，充分滿足不同等級(jí)、不同層次、不同需求的背景調(diào)查，幫助企業(yè)高效地規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約人力成本，提高企業(yè)績(jī)效，真正實(shí)現(xiàn)人力突破和發(fā)展共贏。

　　拓展閱讀：企業(yè)招聘，到底是誰(shuí)的責(zé)任?

　　很多HR可能遇到過(guò)類似的場(chǎng)景：

　　“我要的人招聘得怎么樣了?”一個(gè)新上任的直線主管急沖沖地追問(wèn)招聘專員。

　　"合適的簡(jiǎn)歷比較少，電話約過(guò)愿意來(lái)面試的暫時(shí)沒(méi)有。“招聘專員怯怯地回答。

　　“快點(diǎn)，快點(diǎn)!我這里工作都急成什么樣了。”直線主管有點(diǎn)兇地抱怨到。

　　“好的，我抓緊找。”招聘專員小聲應(yīng)道。

　　……

　　很多HR主管可能遇到過(guò)類似的場(chǎng)景：

　　“張總(張經(jīng)理)，我這里有一個(gè)主管人選，請(qǐng)你面試一下，幫我把把關(guān)。”一個(gè)新上任的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人非常客氣地打電話和HR主管溝通。

　　"老李啊，你速度真快，馬上就找到了一個(gè)關(guān)鍵崗位的人選。好啊，這個(gè)人選什么情況，你介紹一下。"HR主管一邊應(yīng)道，一邊稱贊?rùn)C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人找人的速度。

　　“這個(gè)人在同業(yè)做銷售部經(jīng)理，業(yè)績(jī)不錯(cuò)，這次剛好有個(gè)機(jī)會(huì)可以挖過(guò)來(lái)。他情況是這樣的……，我找他過(guò)來(lái)希望他承擔(dān)……職責(zé)，把機(jī)構(gòu)比較薄弱的這塊抓起來(lái)。”機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人詳細(xì)地介紹了候選人的情況及如何用此人的打算。

　　……

　　無(wú)論用人部門直線主管是什么樣的態(tài)度和人力資源部溝通，無(wú)論HR在直線主管心目中是什么樣的地位，上述的常見(jiàn)場(chǎng)景涉及到招聘中關(guān)于分工的兩個(gè)基本問(wèn)題：

　　1)招聘人選誰(shuí)負(fù)責(zé)提供?

　　2)招聘錄用誰(shuí)具有最終決定權(quán)?

　　關(guān)于第一個(gè)問(wèn)題，招聘人選人力資源部和直線部門主管都有責(zé)任為公司提供人選和儲(chǔ)備人才，現(xiàn)實(shí)工作中實(shí)際側(cè)重點(diǎn)有所不同。

　　人力資源部的責(zé)任更側(cè)重提供有效的招聘渠道資源和平臺(tái)服務(wù)滿足公司常規(guī)招聘或特別招募計(jì)劃的需要。人力資源部關(guān)注的是公司整體人員配置和人員需求，維護(hù)開(kāi)拓各種招聘渠道滿足總體人員需求，提供具有普遍性意義的簡(jiǎn)歷篩選，或提供針對(duì)性的招聘項(xiàng)目如“管理培訓(xùn)生計(jì)劃”。

　　直線部門主管的責(zé)任利用公司的招聘平臺(tái)及自己的人脈網(wǎng)絡(luò)篩選挖掘自己需要的人才。直線主管如果想搭建一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，必須花精力在人員的篩選上，甚至是人員的物色上。對(duì)于一些有特殊要求或關(guān)鍵崗位的人員，直線主管更需要平時(shí)留意，親自挖掘邀請(qǐng)，坐在辦公室指望人力資源部找來(lái)合適的關(guān)鍵崗位候選人可能難以如愿。

　　關(guān)于第二個(gè)問(wèn)題，從責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的角度看，用人部門主管對(duì)部門業(yè)績(jī)達(dá)成負(fù)責(zé)，對(duì)部門團(tuán)隊(duì)管理負(fù)責(zé)，所以用人部門主管具有錄用的最終決策權(quán)。

　　對(duì)人員的錄用，人力資源部具有否決權(quán)。如果候選人不符合公司招聘的基本要求，不符合公司的文化和價(jià)值觀，人力資源部可以行使否權(quán)，人力資源部否決的人不能夠錄用。但人力資源部不具備用人權(quán)，即未經(jīng)用人部門主管同意，人力資源部是不可決定錄用候選人的。

　　很多公司里，候選人要經(jīng)過(guò)好幾輪面試，HR，直線主管，直線主管的上級(jí)主管，業(yè)務(wù)往來(lái)部門主管等。在程序上，若理由充足其他面試官都具有否決權(quán)，但錄用必須在直線主管同意才有效。

　　道理上可以理清招聘的責(zé)任，但在實(shí)際工作中，需要HR具有較好的溝通能力和大局觀，根據(jù)不同主管的能力和特點(diǎn)，主動(dòng)承擔(dān)不同的責(zé)任，以幫助公司達(dá)成招聘目標(biāo)為根本目的。

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