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中層管理者如何管理下屬

時間:2020-09-29 11:45:13 中層管理 我要投稿

中層管理者如何管理下屬

  下屬是支撐業績的關鍵因素,管理上需要多費心,多重視,否則部門業績不好自己會連帶受損。下面yjbys小編為大家準備了關于中層管理者如何管理下屬的文章,歡迎閱讀。

  1、職位職責管理

  做好職位職責書,讓每個人清楚知道自己的工作職責,避免關鍵時候出現問題互相扯皮,把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態。同時,下屬清楚的了解了自己工作范圍后,受益于其他同事幫助,容易有顆感恩的心,利于內部團結。

  清晰的職位職責,不但可以指導下屬日常工作,也是管理者考核下屬的重要依據。讓每個下屬清楚知道自己的工作職責,并據此制定出自己的工作計劃書,你做適當微調和修正,讓下屬按照計劃書去執行并考核。

  這一點做不好的話,執行時會出現的職位職責書形同虛設問題,其中原因有兩個:一個是職位職責書內容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業相應崗位的內容來應付,一定要根據自己企業對這一崗位的要求和期望來制定,內容上力求做到言簡意賅無廢話,具體明細無套話,切忌洋洋灑灑一大篇,這樣下屬也容易領會和執行。二是管理者并不是按職位職責書來考核員工,而是經常以自己判斷員工是否“忙”來確定獎勵。

  處理這個問題,我覺得作為管理者應該注意自己問題。首先,對每個員工的工作內容做到心知肚明,早請示晚匯報有時雖然繁瑣,但是對營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做,哪些事情可以緩沖地做,才便于管理。不然就會出現有時有了臨時的事情,結果安排給了一個很忙的下屬,讓員工無所適從。其次,對每個員工的工作能力做到了如指掌。再次,考核必須有依有據,以職位職責書為主導,臨時安排的事情,不能作為日常考核的內容,而是作為另外加分的內容,也就是作為獎勵的依據,獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內的事情,而是獎勵完成工作職責之外的事情。最后,職位職責一定要分核心職責和一般職責。對于每一個崗位核心職責不宜超過三個,且每個核心職責一定可以量化。比如銷售業績要求、品牌效果考核數據、分析師報告數量等。核心職責是考核的主要依據,出現任何一項沒有完成任務,就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作,是在做好核心工作的前提下,才有可能實現是否成為優秀員工的條件。

  2、員工的績效管理

  不積跬步,無以至千里;不積小流,無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標,才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月,旺季和前半年盡量多分配。然后再細分為每個人每個月、每個周的任務指標。

  對于下屬,采用月績效考核,周匯總考核,日匯報考核。

  采用早晚會制度,早上利用20分鐘,每個人闡述今天的工作計劃,昨天的工作完成情況,理由分析和需要資源和其他部門同事配合需求。給下屬產生無形業績壓力同時,讓每個人清楚了解到同事們都在做什么,相比而言自己的工作是否出色?是否飽滿?是否主動?…

  這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什么?每個人的工作狀態和部門整體狀態,行為目標將支撐結果目標,只有把握好每一天,才能確保每個月乃至每一年。

  3、團隊建設管理

  團隊建設需要注意的問題很多,比如下屬的培訓,激勵溝通,職業生涯的規劃等等,仁者見仁智者見智,每個人都有自己的一套方法,可能都很適合。因為不同性質的團隊,管理方法也不盡相同,所以具體方法我在這里就不贅述。但是,我認為團隊建設很關鍵一點,就是價值認同,利益認同,需要每個管理者多加注意。

  每個人的發展是以自我為中心,以利益訴求為半徑的'一個圓,而企業的發展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時候,這兩個圓,可能是相切一瞬間,也可能是相交一段時間。作為打工者,很難讓兩者做到同心圓。所以做好團隊建設目標,就是要在一定時期內,員工與公司的價值認同和利益認同相一致,讓兩個圓相交的時間更長一些。

  同時,企業只有價值相同的人在一起,才能形成有凝聚力的商業組織,而只有在組織內實現利益(現金利益和增值利益)分配的認同,才可能把聚在一起的人留在一起,讓組織能繼續存在。

  史玉柱成功,不僅是因為自身能力出眾,整個團隊的穩定也是很重要的因素。而整個團隊能死心塌地跟著他一路走來,除了現金利益,可以獲得像導師一樣的不斷指導,像父母一樣的激勵溝通,像過來人一樣的職業生涯規劃幫助等,這些增值利益也是團隊穩定的根本基礎。而作為管理者,史玉柱自己本身也在不斷學習,不斷提升,管理好自己,也是一個魅力點所在。

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