企業(yè)鼓勵(lì)中層管理者的方法
中層經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。從他們自身的需求特點(diǎn)出發(fā)所制定的激勵(lì)策略能夠較好地契合需要，最大限度調(diào)動(dòng)其工作熱情，激勵(lì)他們向更高績(jī)效水平不斷邁進(jìn)。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
中層經(jīng)理在企業(yè)中是不可或缺的中堅(jiān)力量。他們要執(zhí)行高層決策，組織資源完成任務(wù)，并將下情上達(dá)，是高層與基層溝通的橋梁。可以說，中層經(jīng)理的績(jī)效水平影響著企業(yè)的未來。那么如何對(duì)這一群體實(shí)行有效的激勵(lì)呢?
一、中層經(jīng)理的概念和特點(diǎn)
中層經(jīng)理指處在生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等部門的管理人員。和高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工相比，他們具備幾個(gè)“中”的特點(diǎn)。
第一，管理層次上的“中”。中層經(jīng)理在管理層級(jí)上處于中位。對(duì)高層他們是下屬，負(fù)責(zé)上情下達(dá)，表現(xiàn)服從執(zhí)行的一面。對(duì)基層他們是領(lǐng)導(dǎo)，要挑起部門大梁，表現(xiàn)全權(quán)負(fù)責(zé)的一面，如此鮮明的角色轉(zhuǎn)換難免使中層受到“夾板氣”。第二，工作態(tài)度上的“中”。中層經(jīng)理大多覺得自己受雇于人，什么戰(zhàn)略目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)格局統(tǒng)統(tǒng)與其無(wú)關(guān)，因此態(tài)度不夠主動(dòng)，說到底是沒有把企業(yè)看成自己的。第三，人際關(guān)系上的“中”。在與各層級(jí)的相處中，中層經(jīng)理不得不保持中立。近高層，一來落個(gè)溜須拍馬的臭名，二來“伴君如伴虎”;近基層，和下屬打成一片，乍看很好，但領(lǐng)導(dǎo)沒有威嚴(yán)又怎能順利推行工作?和同級(jí)更難親近，大家都明白“只有大量的消滅敵人，才能有效的保存自己”。這樣看來，中層經(jīng)理?yè)?dān)心著老板的臉色、同級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)、員工的向背，又如何將全部精力投入工作呢?
二、中層經(jīng)理的需求特點(diǎn)
中國(guó)有古語(yǔ)“人生而有欲”。西方有馬斯洛需求層次理論。他們所表達(dá)的是一個(gè)道理，即人生在世，誰(shuí)都有點(diǎn)“盼頭”，有點(diǎn)追求。那么中層經(jīng)理盼什么呢?
一盼收入增加。中國(guó)人力資源網(wǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近九成的經(jīng)理不滿意目前的薪資。36.95%的人認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義嚴(yán)重;25%的人認(rèn)為與高層差距懸殊，增長(zhǎng)緩慢;第三個(gè)原因是大多數(shù)企業(yè)根本沒有關(guān)注過中層經(jīng)理的薪酬和激勵(lì)。高層領(lǐng)導(dǎo)“想要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”，這怎么行得通呢?二盼工作樂趣。收入增加了，工作的意義就不僅僅是養(yǎng)家糊口，經(jīng)理們還希望享受工作的樂趣。然而很多中層在一個(gè)位置上一坐就是數(shù)年，工作內(nèi)容單一重復(fù)，毫無(wú)樂趣可言。他們還得天天面對(duì)老板一臉的憂國(guó)憂民，聽著下屬一句半句“頭兒凈瞎指揮”的小小抱怨，這工作又怎能做得開心呢?三盼信任尊重。中層經(jīng)理渴望得到高層的信任和重視。他們能坐到這個(gè)位置，多半是由于出色的業(yè)務(wù)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，可是很多企業(yè)的高層喜歡大權(quán)獨(dú)攬，使經(jīng)理們空有一身好本領(lǐng)也沒有用武之地，到頭來匯報(bào)結(jié)果時(shí)還要被罵辦事不力。中層經(jīng)理的委屈，誰(shuí)又能夠體會(huì)呢?四盼學(xué)習(xí)交流。經(jīng)理們也需要外出考察學(xué)習(xí)，親身感受其他企業(yè)的管理運(yùn)營(yíng);企業(yè)內(nèi)部交流也是不錯(cuò)的選擇，能了解本部門在企業(yè)的職能和其他工作。雖然“隔行如隔山”，但如果老在山這邊固守一隅，誰(shuí)能保證自己的位置總是穩(wěn)如泰山呢?五盼職業(yè)發(fā)展。如果說以上各個(gè)想法是經(jīng)理們要“躍入龍門”前的“原始積累”，那么這最后的盼頭就是“自我實(shí)現(xiàn)”了，即寬廣的職業(yè)發(fā)展前景。中科院心理研究所對(duì)31875名不同職業(yè)人士的調(diào)查結(jié)論表明中層經(jīng)理普遍面臨個(gè)人發(fā)展的瓶頸。他們一天天接近中年，職業(yè)生涯卻止步不前，倘若有一天“命途多舛”丟了飯碗，那以后的日子怎么辦?
三、中層經(jīng)理的激勵(lì)策略
激勵(lì)理論為我們提供了很多方式方法，包括長(zhǎng)短期激勵(lì)、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合等。針對(duì)中層經(jīng)理的需求，可以從以下幾個(gè)方面考慮：
第一，提高總體收入水平。中層經(jīng)理的基薪、獎(jiǎng)金和福利待遇與基層沒有太大差別，唯有績(jī)效工資才能體現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)地位。企業(yè)可根據(jù)考核指標(biāo)來量化他們的貢獻(xiàn)并給予相應(yīng)待遇。企業(yè)還可推行股票期權(quán)，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與其切身利益掛鉤。經(jīng)理都掌握一定技術(shù)信息或客戶資源，股票期權(quán)可使他們的行為長(zhǎng)期化，有效規(guī)避競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖墻腳”。第二，使工作充滿樂趣。缺乏挑戰(zhàn)性目標(biāo)是工作無(wú)趣的重要原因。企業(yè)可設(shè)置難易適合的指標(biāo)，對(duì)達(dá)標(biāo)經(jīng)理給予形式各異的`獎(jiǎng)勵(lì)。上下級(jí)融洽的關(guān)系也可使工作充滿樂趣。高層每天板著臉也不一定帶來利潤(rùn)的增長(zhǎng)，反之那些善解人意、樂于傾聽的領(lǐng)導(dǎo)更能鼓勵(lì)中層去發(fā)現(xiàn)問題，從而提出合理建議，感受工作的成就感。第三，創(chuàng)造信任和諧的氛圍。信任意味著高層肯定了經(jīng)理的能力和業(yè)績(jī)，意味著彼此更容易坦誠(chéng)相待;而更深遠(yuǎn)的含義是高層真正將中層視為企業(yè)發(fā)展的合作伙伴，他們之間的關(guān)系不再是刻板的上下級(jí)，而是同舟共濟(jì)的朋友。有了彼此的了解和互信，高層還需給經(jīng)理一個(gè)大展拳腳的平臺(tái)，即適度授權(quán)，并給予必要指導(dǎo)幫助他們不斷提高。第四，提供學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)。經(jīng)理們承擔(dān)著很多壓力，除了升職加薪這類關(guān)乎自我的“內(nèi)憂”，還有不斷涌入的“外患”。職場(chǎng)新人大都有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，中層經(jīng)理如不及時(shí)充電，恐怕再難以服眾。這就需要企業(yè)為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如工作輪換計(jì)劃，一方面可豐富他們對(duì)不同職能部門的認(rèn)知，另一方面體會(huì)別人的辛苦，使經(jīng)理之間趨向合作和支持。第五，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。中層經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展有兩個(gè)選擇：一是向上升級(jí)，通過積累企業(yè)管理的各方面知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，把自己變成“通才”以便升職;二是中層層級(jí)不變，但加深對(duì)本部門的認(rèn)知和研究，并擴(kuò)展至同行企業(yè)，甚至延伸至不同行業(yè)，成為某一領(lǐng)域的“專才”。究竟選擇哪種方向，企業(yè)要和經(jīng)理們共同決定，明確了未來之路，才能走得更好。
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