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績效考核方案

時間:2021-05-08 09:55:27 績效考核 我要投稿

【必備】績效考核方案集錦六篇

  為了確保事情或工作扎實開展,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢?下面是小編精心整理的績效考核方案6篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

【必備】績效考核方案集錦六篇

績效考核方案 篇1

  筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理,建立高績效的企業(yè)文化,使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,為未來鍛造持久的競爭能力。

  有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度,提升管理水平。

  一、績效考核的目標(biāo)

  建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進,不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。

  二、績效考核方法的選擇及考核對象

  不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

  從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

  三、績效考核的主要方法

  1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進行考核。

  2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

  3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的`事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段,四個階段相互配合,層層遞進,共同構(gòu)成溝通體系。

  四、確定考核結(jié)果

  根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核,將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

  五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

  在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plando check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

  總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核方案 篇2

  根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神,結(jié)合我校實際,特制定如下績效考核分解辦法:

  1. 師德考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學(xué)校教師師德考評細則。

  2. 教學(xué)業(yè)績考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細則。

  3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細則。

  4. 考勤考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細則。

  5. 控流考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學(xué)校教師控流考評細則。

  6. 課時考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時,辦法是:

  總額10%

  ————×教師超課時=教師超課時津貼,若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)

  總超課時

  (8元/節(jié)),按8元計算。

  7. 成果獎考核:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細則。

  8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

  9. 機動:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個教師。

績效考核方案 篇3

  為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度,建立科學(xué)的激勵約束機制,實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,經(jīng)研究,制訂以下績效考核管理辦法。

  (一)績效考核管理意義

  績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

  (二)績效考核目的

  有效的績效考核,是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn),更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

  (三)績效考核組織機構(gòu)

  1. 績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施;

  2. 醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責(zé);

  3. 負責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

  (四)績效考核實施手段

  1. 手工-計算機輔助管理

  由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計算機一起管理,對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

  2. 計算機信息化管理

  未來,當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理,以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ),關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)為主導(dǎo)的績效考核體系,在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作,科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

  3. 個人績效檔案管理

  建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,實行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記,作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

  (五)績效考核項目

  1. 科室績效考核項目

  運用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI),對科室實施績效考核。具體如下:

  1) 平衡計分卡(權(quán)重百分制)

  ① 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

  ② 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

  ③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

  ④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

  平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)組成。

  2) 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)

  ① 財務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a. 二級考核指標(biāo):效益效率;專項控制

  b. 三級指標(biāo):

  效益效率指標(biāo)含:業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。

  專項控制指標(biāo)含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項。

  ② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a. 二級考核指標(biāo):病人信任度;零缺陷管理

  b. 三級指標(biāo):

  病人信任度指標(biāo)含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。

  零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

  ③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))

  a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b. 三級指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo);首問負責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關(guān)科室滿意率等。

  ④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))

  a. 二級考核指標(biāo):科研教學(xué);員工成長

  b. 三級指標(biāo)

  科研教學(xué)指標(biāo)含:開展新項目;教學(xué);科研;論文。

  員工成長指標(biāo)含:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊建設(shè)。

  ⑤ 護理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

  ⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

  ⑦ 四級考核指標(biāo)

  a. 事故與賠償:詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

  b. 醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo):詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

  c. 費用質(zhì)量控制

  d. 院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

  2. 個人績效考核

  1) 對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

  2) 個人績效考核項目

  ① 財務(wù)維度指標(biāo)

  a. 二級指標(biāo):業(yè)績考勤

  b. 三級指標(biāo):出勤率

  ② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

  a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)意識;零缺陷管理

  b. 三級指標(biāo):

  服務(wù)意識指標(biāo)含:首診負責(zé)制(首問負責(zé)制)

  零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。

  ③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

  a. 二級考核指標(biāo):服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

  b. 三級指標(biāo):

  服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含:甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護理質(zhì)量綜合考評指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

  服務(wù)效率指標(biāo)含:合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

  ④ 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格: 60分-84分;

  不合格:60分以下。

  (六)對科主任(含護士長)及以上干部的職務(wù)考核

  1. 對科主任(護士長)的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

  2. 科主任(護士長)職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

  1) 合格:85分-75分;

  2) 基本合格:74分-60分;

  3) 不合格:60分以下。

  3. 科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,給予“院內(nèi)記過”一次。

  (七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

  1. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

  2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

  優(yōu)秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。

  良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。

  一般:考評得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。

  較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

  3. 建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案,進行加分與扣分登記。

  (八)績效考核辦法

  1. 績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

  2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

  3. 各項績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(KPI),對應(yīng)不同類型科室。

  4. 各相關(guān)管理部門,負責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作,對應(yīng)各項考核指標(biāo)按月、季度、年度實施考核(詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)),并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

  5. 個人績效考評缺陷管理

  對個人績效考核的重大缺陷扣分,由負責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門,提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

  6. 對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜,由負責(zé)績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認申請,提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認。

  (九)雙重扣分與一票否決

  1. 試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

  1) 病歷質(zhì)量

  2) 事故與賠償

  3) 傳染病疫漏報

  2. 一票否決情形

  1) 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)

  2) 一級甲等醫(yī)療事故

  (十)獎懲

  1. 績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

  2. 個人績效考核情況

  1) 一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格;二個月得分在60分以下的,當(dāng)年度考核等次即定為:不合格。

  2) 一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3) 發(fā)生一票否決情形的,當(dāng)年度考核即定為:不合格。

  4) 被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

  5) 醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計算考核年限,當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資,專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

  3. 中層干部(含護士長)及以上干部的職務(wù)考核情況

  1) 科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,相關(guān)科室主任或護士長,當(dāng)年度考核等次不得評定為:優(yōu)秀。

  2) 科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,相關(guān)科室主任或護士長,當(dāng)年度考核等次即定為:基本合格。

  3) 中層干部(含護士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,當(dāng)年度考核即定為基本合格,并取消6個月中層干部(含護士長)職務(wù)津貼,6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

  4) 行政管理連帶責(zé)任

  對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題,職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負行政管理連帶責(zé)任,并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

  4. 績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,按獎懲條例處罰。

  5. 科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  (十一)本辦法將根據(jù)運行情況,實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,按本文件規(guī)定執(zhí)行。

  (十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

  (十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

績效考核方案 篇4

  一、目的

  ㈠激勵員工,獎罰分明,提高員工、部門及公司整體績效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

  ㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

  ㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

  二、考核原則:

  ㈠自上而下的原則。

  ㈡明確公開的原則。

  ㈢客觀公正的原則。

  ㈣及時反饋的原則。

  ㈤體現(xiàn)差別的原則。

  三、 考核范圍

  本公司除計件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

  四、考核機構(gòu)

  ㈠管理委員會

  ⒈公司設(shè)立管理委員會,作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機構(gòu),主要負責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

  ⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成,管理委員會設(shè)主任1人,由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會每月初召開一次會議,對上月考核情況進行總結(jié),并對本月考核工作進行安排,會議由管理委員會主任主持,管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責(zé)組織實施。

  ㈡人力資源部

  人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu),負責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

  ㈢其他各相關(guān)部門

  其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者,負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對相關(guān)部門的考核。

  五、考核周期

  ⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1~5號進行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1~5號進行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。

  ⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束,并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批,管理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

  六、考核的分工

  部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責(zé)人組織實施,各部門負責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果,匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù),交人力資源部備案。

  部門負責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果,人力資源部負責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總,考核結(jié)果報管理委員會審批后,作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

  七、員工年度績效工資計算

  部門負責(zé)人年度考核工資=部門負責(zé)人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責(zé)人年終獎金×10%

  普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

  考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

  八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

  員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎;另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

  ㈠調(diào)薪

  年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者,降低一級工資。

  ㈡調(diào)崗

  調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進行換崗,新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

  ㈢培訓(xùn)

  通過員工業(yè)績或能力單項成績,可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足,有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點培養(yǎng)對象,增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

  ㈣工作指導(dǎo)

  通過對部門和員工的績效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對性地提出改進方法,使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

  ㈤年終評優(yōu)

  通過對部門和員工的績效考核,年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工,將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

  九、獎懲措施

  ⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

  ⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實的,按以下幾種情況處理:

  ⒊屬部門負責(zé)人責(zé)任的,扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%;

  ⒋屬部門負責(zé)人和員工合謀的,扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%;扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%;

  ⒌員工在考評過程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實際情況的,均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實,對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員,酌情獎勵舉報人員舉報當(dāng)月度績效工資的30%~

績效考核方案 篇5

  為進一步貫徹落實國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求,以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo),切實加強我校教師隊伍建設(shè),規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理,健全激勵、競爭機制,使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范,以促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高,特制定本方案。

  一、實施對象:

  本校在職在崗教職工。

  二、考核方案:

  1、教育教學(xué)過程獎:

  (1)對在崗教職工出勤考核,實施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》,按人均每月60元計算。

  (2)對在崗職工“四優(yōu)”進行考核,實施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》,按人均每月30-50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

  2、教育教學(xué)質(zhì)量獎:

  (1)對學(xué)校教職工進行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵,實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。

  (2)對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標(biāo)考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵,按人均每月20元計算。

  (3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎,按人均每月30元計算。

  **中學(xué)

  20xx年十月三十日

績效考核方案 篇6

  總編辦隸屬采編體系,即是業(yè)務(wù)部門,又是管理部門。根據(jù)總編辦工作性質(zhì)和特點,制定部門績效考核辦法及工作量化標(biāo)準(zhǔn)。

  一、薪酬構(gòu)成:

  1、基本工資+福利+年終獎。

  (1)基本工資總額按照報社各崗位規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  (2)福利包括:工齡補貼、午餐費、電話費、過節(jié)費等,按報社統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  (3)年終獎按報社各崗位統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  2、基本工資=崗位工資+績效工資

  崗位工資占基本工資的70%,績效工資占基本工資的30%。

  二、績效工資考核辦法:

  績效工資考核按百分制計,可分為三部分:月度思想政治表現(xiàn)、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時性工作完成情況。其中思想政治表現(xiàn)占總分值的30%,日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%,臨時性工作完成情況占總分值的20%。

  三、績效工資量化辦法及標(biāo)準(zhǔn):(如以20xx元基本工資計算,績效工資為600元,滿分100分,每分核6元)

  1、月度思想政治表現(xiàn)。(30分)

  (1)月度思想政治表現(xiàn)主要包括支部活動、政治學(xué)習(xí)、報社組織的各類活動、出勤等,實行減分制,滿分30分。

  (2)每少參加一次報社要求參與的相關(guān)活動或?qū)W習(xí),減5分,扣完為止。

  2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。(50分)

  (1)日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責(zé)的完成情況及完成的程度,實行加分制,滿分50分。

  (2)按照報社制定的相應(yīng)工作崗位職責(zé),將各自所應(yīng)該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度,分列出不同的分值,根據(jù)是否在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結(jié)果的好壞,制定不同的打分標(biāo)準(zhǔn),合計總分值為50分,封頂。如遇崗位職責(zé)的調(diào)整,在總分值不變的前提下,可調(diào)整每項業(yè)務(wù)工作的分值比例,以整月計。

  3、臨時性工作完成情況。(20分)

  (1)臨時性工作完成情況是指非本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的,報社或上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作,一般屬于突發(fā)性的,非常態(tài)的,非本職的工作及報社要求的加班等。滿分20分,實行加分制。

  (2)根據(jù)臨時性工作的完成難易度及重要程度,每一個單項(每一個單項工作的全過程)按5—10分計分值,報社要求的加班,每加班4小時按5分計分值。(或10分)。由總編辦集體討論評估每月每個單項工作的分值。工作完成難度非常大的,有突出表現(xiàn)或重大貢獻的,給報社避免了重大損失,或產(chǎn)生較大效益的,上報報社黨委,由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。

  四、考核方法:

  采取自評與公評相結(jié)合、周評與月評相結(jié)合的方法,自評占30%,部門公評占70%。同時,按周評統(tǒng)計出月評分值,再按月評統(tǒng)計出年評分值,歸檔,做為年終評先及年度考核的重要指標(biāo)之一。

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