關于績效考核方案模板集錦七篇

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，我們需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編收集整理的績效考核方案7篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考核方案 篇1

　　1、經營業績績效考核法

　　大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人群為外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；

　　同時，由于經營管理者受老板對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老板對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考核與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。

　　考核門診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；

　　檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；

　　手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優點：以業績為王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷優化經營路徑，提高單體消費；

　　適合短期拉升業績和以流動人口消費為主的地區。現在已經有很多民營醫院走規范經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。

　　2、門診量與經營業績組合的績效考核法

　　由于只考核經營業績容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利于醫院的發展。為了體現工作量與薪酬的關系，把單體消費控制在一個合理的區間，于是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；

　　同時，復診病人采取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。

　　即：每一個門診量50元；

　　藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和復診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考核復診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較為常見。只是因為公立醫院的門診量遠遠大于民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；

　　藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長復診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區。

　　3、目標管理績效考核法

　　隨著民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規范，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的復診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，采取正態分布的方法進行區間管理。落在正態分布最佳的區間，提成額或提成比越高。由于目標管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。

　　以頸肩腰腿痛為例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要復診6次，完成七個步驟的治療。那正態分布的復診天數：一級為6天；

　　二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次復診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的提成比為2%.

　　優點：以目標管理為起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考核方法。缺點是標準的制訂有難度，核算也比較復雜，對數據要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。

績效考核方案 篇2

　　為認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關于二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。

　　一、年度考核的組織領導

　　年度考核是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考核領導小組，具體負責整個年度考核的工作。

　　二、考核時間與方法步驟

　　考核時間擬定于20xx年3月中旬進行，分三個階段進行。

　　1、宣傳發動階段

　　召開會議，傳達學習上級文件精神，制定實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人準備工作總結等。

　　2、考核評比階段

　　各考核小組根據醫院要求，結合實際，根據考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領導小組審核。考核表及優秀名單上報時間截止至3月18日。

　　3、總結上報階段

　　將產生的優秀人員進行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報縣機關事業單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續。

　　三、考核范圍及優秀等次數量

　　1、考核范圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計劃內引進大中專畢業生共計392人。

　　2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20xx年縣委、縣政府考核中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四舍五入。

　　3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優秀等次名額。

　　四、考核標準

　　1、有下列情況之一者年度考核為不合格：

　　(1)受黨內嚴重警告處分的當年;

　　(2)受撤銷黨內職務處分的當年;

　　(3)受留黨查看處分的當年;

　　(4)受開除黨籍處分的當年;

　　(5)無正當理由不參加考核，經教育后仍拒絕參加的人員;

　　(6)違犯計劃生育有關規定的;

　　(7)違犯社會治安及參加^法**功及其他邪教組織者;

　　2、有下列情況之一不進行年度考核：

　　(1)病假、事假累計超過半年的;

　　(2)由企業單位調入不滿半年的;

　　(3)擅自離崗人員;

　　(4)停薪留職人員;

　　(5)當年辦理離退休手續的;

　　五、其他需要說明的情況

　　1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考核。

　　2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考核，確定考核等次，其調動前的表現情況由原單位提供。

　　3、當年的軍隊專業干部、退伍軍人進行年度考核，參照專業、退伍時的鑒定確定考核等次。

　　4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號文件的有關說明處理。

績效考核方案 篇3

　　1） 根據員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業績，一起計算出來一個系數；

　　2） 將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。

　　我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

　　1） 在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；

　　2） 在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；

　　3） 經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。

　　這里有很多問題：

　　1） 基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

　　2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。

　　3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）

　　扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

　　其實扯這些沒用，是在圈子里兜…

　　換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？

　　我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。

　　但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。

　　那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！

　　而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

　　這是多么地大錯特錯…

　　不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。

　　正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。

　　幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。

　　領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

　　如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。

績效考核方案 篇4

　　教學常規（70分）

　　1、計劃總結（5分）

　　①學年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。

　　②計劃、總結撰寫不認真或不符合要求者扣1分。

　　③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分。

　　④學期工作總結不按時上交者扣1分。

　　2、備課（20分）

　　⑴備課數量（5分）

　　備課節數達到應備節數得5分。

　　備課節數不足規定節數的80%扣4分。

　　⑵備課質量（15分）

　　①無單元（或課題）教學計劃的扣2分。

　　②無集體備課記錄者扣2分。

　　③教案內容、環節不全不清楚者扣2分。

　　④做不到一課一案者扣2分

　　⑤教學環節中不注重學生能力培養過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。

　　3、課堂教學（20分）

　　采用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。

　　領導問卷占30%、教師問卷占30%、學生問卷占40%。

　　4、作業批改（１０分）

　　①完成規定作業量得滿分，完成規定作業量不足80%或作業超量30%以上者扣５分。

　　②作業無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。

　　③作業批改無時間標志，評語不清楚不整潔扣１分。

　　④缺少批改記錄一次扣１分。

　　⑤學生作業寫不認真或不符合要求扣１分。

　　５、考試與輔導（５分）

　　①無故不按學校或上一級教育部門規定按時組織考試者每次扣２分。

　　②每次測試試卷必須全批全改，否則扣１分。

　　③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。

　　④測試后不及時進行輔導、查漏補缺，發現一次扣１分。

　　６、教研活動（１０分）

　　①不按時完成規定聽課節數，每少兩節扣１分。

　　②教師每學期完不成規定的聽課節數，每少兩節扣１分，扣完為止。

　　③聽課記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣１分。

　　④對組織教研活動不積極、不發言、不參加者，每人次扣１分。

績效考核方案 篇5

　　為了促進全市農村衛生室規范化建設，提升農村衛生室疾病控制、婦幼保健、基本醫療服務水平和應對、處置突發公共衛生事件的能力，提高鄉村醫生隊伍素質，切實保障廣大群眾健康服務需求，結合枝江實際，制定本辦法。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，按照省、市關于進一步加強農村衛生工作的`部署要求，緊緊圍繞村衛生室實施國家基本藥物制度的工作重點，通過構建村衛生室考核評價體系，探索建立有目標、有責任、監督到位、科學評價的管理機制，促進全市村衛生室整體服務能力不斷提高，為廣大群眾提供安全方便的基本醫療和公共衛生服務。

　　二、考核原則

　　堅持科學、公平、公正、公開的原則。

　　三、考核機構

　　市衛生局成立枝江市農村衛生室考核委員會（具體名單附后），負責全市村衛生室考核的具體實施工作和具體工作制度的制定。各鎮（街辦）衛生院設立考核小組，衛生院院長任考核小組組長，在考核委員會指導下負責本轄區內村衛生室的考核工作。

　　四、考核對象

　　全市持有《醫療機構執業許可證》的村衛生室

　　五、考核內容

　　村衛生室考核主要包括以下四個方面的內容：

　　（一）公共衛生服務方面

　　愛國衛生及計劃生育技術指導等工作落實到位。

　　（二）基本醫療服務方面

　　嚴格按照醫療機構執業許可證開展診療項目，對常見病、多發病能夠正確診斷、合理治療；對急危重病人能夠正確處置、及時轉診。處方、門診病歷書寫規范，門診日志各項登記記錄完整清楚；合理用藥，不濫用抗生素、激素、維生素；不過度用藥；醫療廢棄物按規范要求處理。嚴格執行醫療技術操作規范，嚴格消毒措施，杜絕醫療事故，防范醫療差錯。按時參加各種業務例會和培訓學習，并做好相關記錄。

　　（三）各項政策及制度執行方面

　　做好新農合及基本藥物制度政策宣傳，認真執行相關制度和規定。做到門診費用即看即報，定期公示參合農民醫療費用報銷補償情況、基本藥物價格。按規定配備和使用基本藥物，實行零差率銷售。按照枝衛發〔 〕35號文件規定的五統一要求做好村衛生室一體化管理。各項內部管理制度齊全，人員職責分工明確，財務管理規范；建立規范的醫療衛生服務臺帳，及時上報衛生信息。

　　（四）醫德醫風考核方面

　　服務態度良好，服務環境整潔。無患者投訴、無投機取巧套取新農合資金現象、無私自提高基本藥物價格及銷售非基本藥物行為，隨機調查10名以上村民或村干部，滿意度≥90%。

　　六、考核標準及方式

　　（一）考核標準。各衛生院根據考核內容制定百分量化考核細則（公共衛生計40分，基本醫療服務計30分，各項政策及制度執行情況計20分，醫德醫風計10分，總計100分），報衛生局審批后執行。

　　（二）考核方式。實行百分量化考核，采取實地查看、現場抽考、發放滿意度調查問卷、與村干部和村民座談等形式進行。各衛生院負責本轄區的村衛生室的具體考核，也可與其它鄉鎮衛生院交叉考核，市衛生局、財政局根據情況進行抽查。每次考核要在當月30日前結束，并將考核結果（包括具體扣分內容）及時上報鄉鎮黨委政府、市財政局、市衛生局。

　　七、考核周期

　　各衛生院每季度組織一次考核，市財政局、市衛生局每半年抽查一次。

　　八、考核結果的應用

　　（一）考核成績優秀的村衛生室由各鄉鎮農村衛生協會給予獎勵，對各鄉鎮考核成績綜合排名倒數第一的村衛生室，市衛生局將進行通報批評，并責令限期整改。對于出現醫療差錯、事故的鄉村醫生，予以暫停執業，限期整改；情節嚴重的，注銷其執業資格。

　　（二）考核結果與鄉村醫生工資及各類補助發放直接掛鉤。

　　九、資金劃撥

　　（一）市財政局、市衛生局對各衛生院實行考核資金按月預撥、半年考核。將當月應撥經費總額的90%劃撥到鄉鎮衛生院，預留10%作為考核后補助。

　　（二）各衛生院對村衛生室實行定補和考核后補助。按財政補助總額的40%對村衛生室實行定補，用于鄉村醫生基本工資及村衛生室基本運轉的相關業務費用。60%部分作為考核經費，由衛生院每季度按照村衛生室考核細則對村衛生室進行量化考核后兌現。

　　十、監督管理

　　在實施考核的過程中，考核委員會將對各考核小組的工作進行認真監督檢查，對不按要求開展考核工作的，視情節責令改正或通報批評。

績效考核方案 篇6

　　一、目的

　　①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。

　　②為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。

　　二、績效考核原則

　　（一）階段性和連續性相結合的原則

　　對員工各個考核周期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　（二）定性與定量相結合的原則

　　選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。

　　（三）公平與客觀相結合原則

　　公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。

　　（四）溝通與反饋相結合原則

　　考核評價結束后，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　三、績效考核組織

　　①公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

　　②包裝部經理負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。

　　四、績效考核內容及評分辦法

　　（一）部門績效考核

　　以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門經理向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　（二）包裝人員績效考核

　　包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。

　　包裝人員績效考核指標

　　考核內容權重分配考核指標資料來源

　　工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄

　　35%包裝廢品率

　　35%每小時包裝數量

　　工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

　　50%表達能力

　　工作態度30分40%責任感工作態度量表評定

　　30%主動性

　　30%合作性

　　“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。

　　五、績效考核實施

　　①包裝部經理根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進度安排。

　　②被考核人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

　　③各考評人的意見、評語匯總到人事部。

　　④人事部通過匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。

　　員工出勤、獎懲考績加扣分標準

　　出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

　　得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

　　備注：事假累計超過10天，則每天扣2分

　　六、績效考核應用

　　包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。

　　考核評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格

　　等級ABCDEF

　　人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

　　人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

　　（一）員工獎勵

　　①月度考核為“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。

　　②年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　③職位在五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉級一等。

　　（二）員工懲罰

　　①連續三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　②年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　③季內被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。

　　七、附則

　　此方案自××××年××月××日起執行。

　　員工能力量表

　　考核要素考核等級與評價標準評估者

　　下級同事自評領導

　　組織協調能力差——0分工作雜亂無章，與下屬不能進行很好的協作

　　一般——1分能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協調

　　好——2分能進行復雜任務的分配與協調并取得他人對自己工作上的支持和配合

　　良——3分能很好地安排和協調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作

　　優秀——4分能合理、有效地安排和協調周圍的資源，并得到他人的信任與尊重

　　語言表達能力差——0分語言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思

　　一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過于刻板、生硬

　　好——2分掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可

　　良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力

　　優秀——4分語言清晰、幽默，具有出色的表達話技巧

　　員工態度量表

　　考核要素考核等級與評價標準評估者

　　下級同事自評領導

　　主動性差——0分工作懈怠且工作業績不能達到工作標準

　　一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作

　　好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作

　　良——3分能積極主動地完成自己的本職工作

　　優秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經常主動承擔分外的工作

　　責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時，極力地推卸責任

　　一般——1分滿足于能基本完成工作任務。當工作出現失誤時，能意識到自己的錯誤

　　好——2分工作中能主動承擔責任

　　良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法

　　優秀——4分對他人起到榜樣的作用

　　合作性差——0分缺乏合作精神

　　一般——1分在別人的協調下能與他人合作

　　好——2分能主動地與他人合作

　　良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題

　　優秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標

績效考核方案 篇7

　　一、原則

　　1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。

　　2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。

　　3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

　　4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

　　二、銷售人員基本待遇

　　享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。

　　三、考核人員

　　銷售經理、部門副經理

　　四、考核內容

　　1、業績考核

　　每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

　　個人業績組成：

　　（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

　　（2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

　　（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

　　（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

　　（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

　　（6）部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。

　　2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

　　（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

　　（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

　　（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

　　（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

　　（5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

　　3、綜合考評

　　部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

　　（1）業績獎勵85%

　　（2）團隊精神10%

　　（3）工作紀律5%

　　業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

　　五、其它

　　1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。

　　2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

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