實用的績效考核方案匯編八篇

　　為了確保事情或工作能無誤進行，就不得不需要事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案8篇，希望對大家有所幫助。

績效考核方案 篇1

　　一、指導思想

　　以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

　　二、基本原則

　　（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

　　（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

　　（三）風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

　　（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

　　（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

　　（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計劃50%的；

　　2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的；

　　4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

　　四、工資的構成和考核

　　（一）基本工資

　　按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

　　（二）績效工資

　　1、**年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

　　（1）主任考核項目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。

　　（2）分管信貸副主任考核項目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核項目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

　　五、工資系數的確定

　　信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項目

　　（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

　　（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規定

　　（一）市聯社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

　　（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

　　（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

　　（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

績效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期

　　目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

　　二、考核實施細則

　　(一)考核頻率

　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。

　　(二)使用范圍

　　企業行政部工作人員，行政部經理除外。

　　(三)考核內容

　　1、工作態度

　　即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主動性

　　(3)工作積極性

　　(4)合作性

　　(5)工作責任感

　　2、工作任務

　　(1)工作計劃完成率。

　　(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

　　(3)公文處理的及時率。

　　(4)文稿起草的及時率。

　　(5)公文處理的差錯率。

　　(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

　　(7)文件管理的規范性。

　　(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

　　(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)專業技能

　　(2)組織協調能力

　　(3)溝通能力

　　三、績效考核反饋與申訴

　　(一)考核結果反饋

　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

　　(二)績效考核申訴

　　1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

　　2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。

　　3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

　　四、考核結果存檔

　　行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

　　我國企業在員工績效考核方面的缺失

　　1、操作層面的業務流程缺乏

　　企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業真正區別于其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業則幾乎沒有什么太大的差別。經過多年總結并不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業務流程的。

　　2、操作層面的標準缺乏

　　操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

　　企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

績效考核方案 篇3

　　為了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考核辦法。

　　第一條 被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。

　　第二條 考評成員：生產部、人事部

　　第三條 考核內容：

　　生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。

　　第四條 考核方式：

　　1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。

　　2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產品為考核項目，框架班以木線指接產品為考核項目。

　　3、工資與績效掛鉤基數的確定：

　　⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。

　　第五條 生產計劃完成率考核標準

　　1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均為實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作沖減。

　　2、木制品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。

　　4、獎勵標準：

　　木制品、涂裝車間：

　　月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。

　　月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。

　　月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。

　　月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。

　　裝飾板、地板車間：

　　月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。

　　月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。

　　月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。

　　5、處罰標準：

　　木制品、涂裝車間：

　　月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

　　月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;

　　月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;

　　月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。

　　裝飾板、地板車間：

　　月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

　　月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;

　　月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;

　　月綜合產品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;

　　第六條 產品合格率達成率考核標準

　　1、以質檢部《質量月報表》為計核依據。

　　2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標

　　3、獎勵標準(四個車間)：

　　產品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。

　　產品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。

　　產品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。

　　4、處罰標準(四個車間)：

　　產品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。

　　產品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。

　　產品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。

　　產品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。

　　第七條 產品返工考核標準

　　1、返工產品滯留期限處罰標準：

　　①以《產品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。

　　②各工序考核標準量化如下：

　　造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

　　木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

　　打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;

　　描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;

　　面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。

　　③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。

　　④返工產品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。

　　2、產品返工費用考核標準：

　　①按公司文件《關于產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。

　　②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。

　　第八條 其它原因考核

　　①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產品數量不列入考核基數，此外部因素由生產部裁定。

　　②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定范圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。

　　第九條 考核期限

　　本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的'，以本辦法為準。

績效考核方案 篇4

　　第一條目的

　　為公司長遠發展服務，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發全員參與，共同發展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經營目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業利潤為目的，特頒布此考核辦法。

　　第二條考核原則

　　(一)、以安全生產為原則 安全與我們每個人都密切相關，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業更好創造效益。

　　(二)、以穩定生產為原則 提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創造平穩的條件,穩定生產，保證完成公司下達的生產指標，改善收益。

　　(三)、以節約原材料成本為原則 用最少的資源(人、物、設備)進行生產制造，加強統計及會計成本核算，讓原材料的節約直接形成經濟效益。

　　(四)、以車間管理制度和考核辦法為原則 在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時，群策群力，持續改善，發揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。

　　(五)、以技術管理為原則重視人才，技術和質量是產品的生命，全力保障后工序所必需的質量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。

　　(六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產為核心，對問題要及時發現、及時處理，切實做到設備正常運行。

　　第三條適用資格車間員工績效考核表

　　(一)生產加工部一線生產正式員工適用;

　　(二)有特殊貢獻或技能經公司及生產加工部部長書面特別批準的人員可以適用;

　　(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;

　　(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;

　　第四條計算單位

　　現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結合進行計算，以工時和產品重量為計算單位表現方式，以每個產品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序占總重量單價的55%，其他工序占總重量單價的45%，但以工時為單位表示(如一個產品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人占此產品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據具體產品實際制作工時進行分配)。

　　第五條計算期間

　　考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績成績，并依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數報財務按規定辦理。

　　第六條計算基準

　　以第三條適用資格為依據，全員實行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。

　　產品質量檢查合格進入成品庫，方可作為噸單價和工時提取根據。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據。

　　在規定單位工時期間內完成工作量并合乎質量要求的，按100%計提工時數;未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價還價的，不計工時，并反扣相應工時加與完成該項工作者，或者作為車間獎勵工時。

　　車間總體制造產品數量多，個人工作效率高，噸數或工時就多，績效工資自然就高。 □考績評定

　　第七條考核方面

　　除按照工時完成情況進行考核外，車間和班組還須按人、機、料、法、環五方面對員工進行考核，這需要逐步根據車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。

　　(一)、人：考核安全意識、工作態度、執行力、服務意識、公司及車間制度執行情況等方面。

　　(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。

　　(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。

　　(四)、法：要嚴格按照生產工藝工序進行生產，牢固樹立以生產工藝為中心思想，增強質量意識，全力保障后工序所必需的質量和要求，有效節約制造時間，提高車間生產量，提高產品進度、精度和質量。

　　(五)、環：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進行考核。

　　第八條人員考核

　　為提高車間整體素質，弘揚正氣，維持良好的生產秩序，提高勞動生產率，保證生產工作的順利進行，根據車間目前實際現狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考核：

　　(一)、員工出現違反考核事項，不論是車間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個人，出現考核事項考核班組，班組考核個人。

　　(二)、員工上班時間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。

　　(三)、員工在生產過程中應嚴格按照質量標準、工藝規程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，若經警告后不及時改正的處罰五到七個工時。

　　(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰并交公司人事部。

　　(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態。若出現弱化質量要求，得過且過，不講協做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經發現或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進行一到七個工時的處罰。

　　(六)、實行現場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業”的觀念，在任何作業過程中，都要具有成本意識，若發現明顯浪費現象，經勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰

　　(七)、員工在現場首要的工作是“完成生產任務”，為了實現這一目的，就必須以交貨期和質量標準為中心進行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發現到采取對策為止的最為合適的良性循環狀態。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產任務這一目的的實現，只要調查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。

　　(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班后必須打掃使用設備和所轄區域衛生，周末須進行大掃除(公司內的門、廁所、窗戶、設備保養、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對臟亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。

　　第九條設備考核

　　野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時間的兩到五倍工時，設備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。

　　第十條合理化建議考核

　　為啟發全體員工的想像力，集結個人的智慧與經驗，提出有利于公司生產的改善及業務的發展，以便達到降低成本、提高質量、增進公司經營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產生效益大小進行10元至500元獎勵：

　　(一) 各種產品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產工序、行政效率等的改善。

　　(二) 有關機器設備、維護保養的改善。

　　(三) 有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。

　　(四) 新產品的設計、制造、包裝及開發等。

　　(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。

　　(六) 促進作業安全，預防人身或設備事故發生等。

　　第十一條“5S”學習

　　5S是現場管理的基礎，是TPM(全面生產管理)的前提，是TQM(全面品質管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。

　　目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應積極學習車間下發的“5S”基礎知識和“5S”學習問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。

　　第十二條考核責任

　　考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任

　　□附則

　　第十三條修訂

　　各班組或員工對于本辦法有任何疑義時，由車間匯整后，呈報生產加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時，則由生產加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經理評核。

　　第十四條施行

　　本規則自20xx年月日起實施。

績效考核方案 篇5

　　一、績效考核的目的

　　為保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，為物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。

　　二、績效考核的時間

　　物業人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。

　　績效考核時間表

　　績效考核時間安排備注

　　類別名稱

　　季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。

　　第二季度績效考核7月1日~10日

　　第三季度績效考核10月1日~10日

　　第四季度績效考核1月1日~10日

　　年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日

　　三、季度績效考核的內容與實施

　　季度績效考核是對物業人員每季度的績效表現進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

　　（一）管理人員績效考核

　　管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。

　　管理人員季度績效考核的內容表

　　考核要素簡單解釋評分標準權重

　　類別要點

　　業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后25%

　　工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　監督檢查力度任務傳達是否及時，任務執行過程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；

　　D.不滿意；E.很不滿意

　　能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　企劃創新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差20%

　　個人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　人際關系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差25%

　　專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　發展潛力個人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差

　　說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　　（二）普通員工績效考核

　　普通員工績效考核的內容和評價標準，如下表所示。

　　普通員工績效考核內容表

　　考核要素簡單解釋評分標準權重

　　類別要點

　　工作

　　能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量A.超過目標；B.達到目標；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后40%

　　工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　個人修養尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

　　D.不尊重；E.很不尊重

　　人際關系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差30%

　　一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業知識物業行業經營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　　（三）季度績效考核等級劃分

　　依據物業人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

　　員工績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍（分）獎懲措施

　　A級90~100浮動工資上浮15%

　　B級80~89浮動工資上浮10%

　　C級70~79浮動工資上浮5%

　　D級60~69浮動工資不變

　　E級60以下浮動工資下浮5%

　　說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。

　　（四）季度績效考核實施

　　各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。

　　四、年度績效考核的內容與實施

　　（一）年度績效考核記分標準

　　年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

　　人力資源部獎懲記錄得分標準

　　獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

　　獎勵嘉獎加5分

　　記功加10分

　　記大功加15分

　　懲罰警告減10分

　　記過減15分

　　記大過減20分

　　注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分

　　（二）年度績效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　　（三）年度績效考核等級劃分

　　公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

　　年度績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍獎懲措施

　　A級前5%獎勵1000元

　　B級前15%除去前5%獎勵500元

　　C級前30%除去前15%獎勵200元

　　D級前90%除去前30%不獎不罰

　　E級后10%罰款500元，考慮辭退

　　（四）年度績效考核的實施

　　公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

　　五、績效考核結果的應用

　　①財務部依據季度績效考核結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。

　　②部門經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優秀人才。

　　③人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構，優化人員配置。

　　六、績效考核結果申訴

　　本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行。“績效考核結果申訴表”示例如下表所示。

　　績效考核結果申訴表

　　編號：日期：年&nbs

績效考核方案 篇6

　　為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己。績效考評制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。

　　獎勵加分：

　　一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。

　　二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。

　　三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。

　　四、好人好事。加20—100分。

　　五、被評為酒店優秀員工榮譽稱號的加50—100分。

　　處罰扣分：

　　一、工作紀律：

　　1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。

　　2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。

　　二、工作態度及工作責任心：

　　1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務。扣30分。

　　2、在對客服務或與其他部門協作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

　　3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協調。由于溝通、協調不夠造成工作被動的扣30分。

　　三、業務知識：

　　1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現象，每個房間的房租是否符合規定，如有問題未及時指出者扣30分。

　　2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。

　　3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業收入的項目；未指出者扣50分。

　　4、根據夜審每日營業收入報表與出納核對每天的現金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。

　　5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。

　　四、工作質量：

　　1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否規范等，有無違反酒店的規定，如有問題未及時發現者每次扣20分。

　　2、審核各種收費單據，要做到帳實相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業部門的報表一致，發現差錯是否做了必要的跟進修正工作。扣30分。

　　3、每天對電腦系統中應為“O”的主帳單進行檢查、清數，有遺漏的扣20分。

　　4、根據審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業收入匯總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。

　　5、嚴格審核掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關規定；對不符合規定的帳單和單據要退至運作部門，對審核反映出來的問題要做好記錄。30分

　　6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據轉交成本部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。

　　7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉交成本部。30分。

　　8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數據的準確、一致。50分。

　　以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規定，達到過失程度的，要按酒店規定給予過失處理。

績效考核方案 篇7

　　一、考核對象

　　考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。

　　二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。

　　考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。

　　三、績效考核辦法：

　　績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3。績效考核采取平時考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。

　　四、考核指標

　　（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）

　　（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）

　　（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）

　　（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）

　　（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）

　　五、考核量化

　　1、機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：

　　(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；

　　(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―**分）；

　　(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；

　　(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。

　　2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：

　　（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；

　　(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；

　　(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關部門通報的；

　　(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；

　　(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；

　　(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；

　　(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的；

　　(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；

　　(9)其它嚴重違法違紀的。

　　六、考核獎懲：

　　1、績效考核獎金發放標準：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執行,獎金基數為州績效考核定等獎金數。

　　(1)個人考核為優秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）

　　（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）

　　（3）基本稱職的，績效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）

　　（4）不稱職人員不予發放績效獎。

　　2、扣分辦法：

　　績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：

　　(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；

　　(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；

　　(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每

績效考核方案 篇8

　　一、考核目的

　　為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。

　　二、考核原則

　　（一）公平公開原則

　　1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

　　2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3、企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

　　（二）定期化與制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　（三）定量化與定性化相結合

　　生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。

　　（四）溝通與反饋

　　考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，()將考評結果告知被考核者。

　　在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　kpi績效考核方案中心學校團書記考核方案鎮社會管理綜治工作考核方案

【實用的績效考核方案匯編八篇】相關文章：

實用的績效考核方案匯編5篇05-26

實用的績效考核方案匯編10篇05-05

實用的績效考核方案匯編9篇04-29

實用的績效考核方案匯編七篇05-27

實用的績效考核方案模板匯編5篇05-16

實用的績效考核方案模板匯編10篇05-11

實用的績效考核方案范文匯編六篇05-18

實用的績效考核方案范文匯編五篇05-13

實用的績效考核方案范文匯編八篇04-27