年終薪酬盤點(diǎn)五步法
根據(jù)調(diào)查顯示，在企業(yè)各項(xiàng)激勵(lì)因素中，薪酬仍然是最為主要的激勵(lì)因素。如何進(jìn)行年終薪酬盤點(diǎn)?小編來告訴你!
為充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)“選、用、育、留”的積極作用，在年終時(shí)，人力資源部門通常需要對(duì)企業(yè)一年來的薪酬管理工作進(jìn)行一次盤點(diǎn)，以便于持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理提升。
在進(jìn)行薪酬盤點(diǎn)前，首先要明確企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成，通常規(guī)范的企業(yè)薪酬體系構(gòu)建如下圖所示：
在對(duì)企業(yè)薪酬體系調(diào)研清楚的基礎(chǔ)上，運(yùn)用薪酬盤點(diǎn)“五步法”對(duì)D企業(yè)的薪酬管理工作進(jìn)行了一次全面盤點(diǎn)。
第一步：薪酬策略是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展階段、財(cái)務(wù)承受能力以及企業(yè)文化特點(diǎn)等，薪酬策略主要分為市場領(lǐng)先者——薪酬水平領(lǐng)先策略;跟隨者——薪酬水平跟隨策略;保持者——人工成本優(yōu)先策略等三種。D公司是有著20多年歷史的企業(yè)，從發(fā)展階段看處于成熟階段。同時(shí)企業(yè)確定了從單一產(chǎn)品向全產(chǎn)業(yè)鏈延伸的發(fā)展戰(zhàn)略，需要吸引、培養(yǎng)一批高端技術(shù)、營銷與管理人才，綜合以上各因素考慮，D企業(yè)宜采取市場領(lǐng)先者的薪酬策略。
第二步：薪酬水平是否和市場接軌
進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，將企業(yè)的薪酬水平與市場薪酬水平進(jìn)行對(duì)比，確定企業(yè)的薪酬是否具有市場競爭力。
可采取的調(diào)查手段，一是人力資源部門通過所在城市人社局發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線對(duì)所在區(qū)域的薪酬水平有所了解;二是通過行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)所在行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了解;三是借助外部專業(yè)薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，得到企業(yè)各個(gè)層級(jí)薪酬水平與行業(yè)平均水平的相對(duì)值，在制定和分析企業(yè)薪酬水平時(shí)候可以不至于脫離行業(yè)實(shí)際，避免招不到人才或者人工成本過高等現(xiàn)象。項(xiàng)目組通過以上手段的綜合使用，對(duì)D公司各崗位職級(jí)的薪酬水平與市場水平進(jìn)行了對(duì)比，得出了其薪酬水平處于市場領(lǐng)先的結(jié)論。
第三步：薪酬等級(jí)是否體現(xiàn)不同的崗位價(jià)值、個(gè)人能力和工作業(yè)績
通過盤點(diǎn),項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)D公司的薪酬設(shè)計(jì)極不規(guī)范，①從橫向上看，沒有一個(gè)統(tǒng)一的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)方案;②各崗位的薪酬等級(jí)沒有拉開差距，關(guān)鍵崗位的薪酬等級(jí)差距額過小;③實(shí)行是窄帶薪酬，各職級(jí)間沒有重疊，導(dǎo)致員工的晉升通道狹窄，優(yōu)秀員工和關(guān)鍵崗位人員由于看不到發(fā)展空間，而積極性不高，甚至出現(xiàn)離開企業(yè)的現(xiàn)象，不同程度上影響了D公司的競爭力。
第四步：薪酬結(jié)構(gòu)是否體現(xiàn)崗位序列特點(diǎn)
薪酬結(jié)構(gòu)可以由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例確定。可以根據(jù)崗位承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)參照行業(yè)慣例，確定具體比例。一般的設(shè)計(jì)原則為中層人員的固定薪酬比例較普通員工低，業(yè)務(wù)部門的固定薪酬比例較管理部門低。通過對(duì)D公司的盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，一是中層人員和一般員工的固定和浮動(dòng)薪酬比例差異不大，沒有體現(xiàn)崗位差異性;二是各崗位雖設(shè)計(jì)有浮動(dòng)薪酬，但從來沒有與績效考評(píng)結(jié)果掛鉤，浮動(dòng)薪酬基本也變成了固定薪酬。
第五步：薪酬管理是否動(dòng)態(tài)跟進(jìn)
對(duì)薪酬進(jìn)行日常管理非常重要也最容易被忽視。薪酬管理工作的重點(diǎn)，一是對(duì)員工由于職位晉升、職位變動(dòng)，需要及時(shí)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行薪酬調(diào)整;二是薪酬與績效管理、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的聯(lián)動(dòng)，即根據(jù)相關(guān)制度規(guī)定，定期對(duì)考評(píng)為優(yōu)秀的員工進(jìn)行薪酬變動(dòng);三是公司薪酬的整體調(diào)整，這主要根據(jù)社會(huì)物價(jià)指數(shù)變動(dòng)或通貨膨脹情況，依據(jù)企業(yè)是承受能力，在不破壞原有薪酬結(jié)構(gòu)的情況下，對(duì)公司全員薪酬水平進(jìn)行一定幅度的整體調(diào)整。
通過盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)D公司日常薪酬管理水平不錯(cuò)，存在主要問題是在進(jìn)行員工薪酬調(diào)整時(shí)，由于績效評(píng)價(jià)工作做的不到位，在對(duì)員工薪酬進(jìn)行普調(diào)時(shí)缺少公開、透明的標(biāo)準(zhǔn)和客觀依據(jù)，主要憑領(lǐng)導(dǎo)的感覺和印象決策，其結(jié)果往往是事與愿違，薪酬得到晉升的員工不滿意，沒有晉升的員工更不滿意，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性和工作動(dòng)力。
在進(jìn)行年終薪酬盤點(diǎn)時(shí)，需要通過多種手段同步使用，才能使盤點(diǎn)工作取得全面、真實(shí)的數(shù)據(jù)、信息和結(jié)果，從而為來年工作的改進(jìn)提供真實(shí)的改進(jìn)方向。具體實(shí)施中最常用的有以下四種：
1、訪談—主要是對(duì)公司高層，通過訪談以及提交工作計(jì)劃等方式獲得指導(dǎo)和反饋;
2、問卷—對(duì)各部門負(fù)責(zé)人，人力資源部需要做好日常的溝通和年終的調(diào)查問卷，問卷的內(nèi)容可以根據(jù)薪酬管理體系的構(gòu)成要素進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而保證問卷對(duì)可能出現(xiàn)問題領(lǐng)域的涵蓋，其中對(duì)部門負(fù)責(zé)人的問卷可以是記名的，因?yàn)椴煌再|(zhì)的部門對(duì)企業(yè)薪酬管理等方面的反映可以不同，需要具體分析，對(duì)員工的問卷必須是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言;
3、座談會(huì)——根據(jù)解決問題的不同，座談會(huì)的參與者可以有所側(cè)重，舉行高中層和員工的座談會(huì)以及基層員工代表的座談會(huì)，目的是讓高中層了解基層員工的真實(shí)想法，同時(shí)也可避免可能出現(xiàn)的信息失真;
4、外部調(diào)查——主要通過每年行業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的公布，以及借助專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行的薪酬專項(xiàng)調(diào)查。
年終盤點(diǎn)的目的是為了持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理提升，所以盤點(diǎn)的內(nèi)容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終盤點(diǎn)接下來馬上面臨的任務(wù)，D公司人力資源部在咨詢組的指導(dǎo)下，確定了下一階段工作思路：立足企業(yè)實(shí)際，找出共性問題，解決差異性問題。
從咨詢的角度看，幾乎每家企業(yè)在人力資源管理方面都存在這樣或那樣的問題，尤其在薪酬方面，傳統(tǒng)制造業(yè)近年來受經(jīng)濟(jì)下滑、市場疲軟，人工成本上升等因素影響，面臨著巨大的壓力。因此，在未來3-5年內(nèi)，以最小的人工成本取得最大的激勵(lì)作用仍然是為數(shù)不少的企業(yè)人力資源部的重要任務(wù)。所以需要立足企業(yè)實(shí)際解決問題，重點(diǎn)關(guān)注能夠改進(jìn)的地方，才能取得高層的認(rèn)同，公司的資源支持，實(shí)踐也證明管理改進(jìn)帶來的效益也是巨大的。
首先找出共性問題：從管理成本考慮，需要將林林總總的'問題歸納出共性問題，集中力量解決。經(jīng)過盤點(diǎn)后的分析，D公司比較典型的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，該公司的實(shí)際薪酬水平雖然在區(qū)域市場處于領(lǐng)先地位，但由于薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理，導(dǎo)致各職位層級(jí)間的薪酬等級(jí)沒有拉開適當(dāng)?shù)牟罹啵瑳]有體現(xiàn)不同崗位間對(duì)企業(yè)不同的價(jià)值貢獻(xiàn)，改進(jìn)的目標(biāo)就是進(jìn)行職位評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案，解決內(nèi)部公平性問題，才能激發(fā)出大多數(shù)員工的積極性和潛能。
其次，是解決差異性問題。公司D比較突出的問題沒有建立多條職業(yè)發(fā)展通道，由于該企業(yè)規(guī)模不大，行政管理職位的數(shù)量極為有限，嚴(yán)重制約了那些有理想、有才干，能力較突出員工的職業(yè)發(fā)展。為此，需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在進(jìn)行崗位分類的基礎(chǔ)上，除行政管理外，增設(shè)“專業(yè)技術(shù)、市場營銷、技能操作”等職業(yè)通道，并與薪酬體系對(duì)接，通過這樣制度化的安排，可以在不增加多少人工成本的基礎(chǔ)上大幅度提高員工的滿意度，使優(yōu)秀的員工看到了晉升的希望，同時(shí)也為企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才提供了良好條件。
經(jīng)過多方位、多層次以及多手段的年終薪酬盤點(diǎn)，立足企業(yè)實(shí)際，找出共性問題，解決差異性問題，D公司的人力資源部不但為公司領(lǐng)導(dǎo)提交了一份滿意的年終盤點(diǎn)報(bào)告，并就下一年度的薪酬管理改進(jìn)和提升制定了切實(shí)可行的工作計(jì)劃，得到公司高層領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)與支持。
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