薪酬管理的特點有哪些

　　工作肯定離不開薪酬這一塊，那么薪酬管理的特點有哪些呢?下面YJBYS小編為大家整理了好的薪酬管理特點，希望能幫到大家!

　　好的薪酬管理具備六大特點：

　　一、薪酬水平具有競爭力

　　但有競爭力不等于最高。因為一個企業的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業和企業的核心競爭力會造成影響。比如，一家生產塑料托盤的合資企業有200多人，相對來講，它的人工費用、管理費用高，成本就高。在市場上，它每月的銷售額從700萬下降到200萬。原因在于一些個體戶沖擊了市場，以低成本造成產品低價格。在一個成熟的市場中就成熟的產品進行競爭，無疑是殘酷的價格競爭。成本太高，企業可能會會喪失競爭力，太低，企業又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。

　　首先要看勞動力市場。其次看競爭對手。再次要看本公司的效益水平。

　　二、視自己企業情況定工資中固定和變動的.比例關系

　　一般企業中，后勤支持和管理部門，必如人力資源、財務、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產、銷售人員的變動比例大。

　　三、工資是否以績效為引導

　　過去老的國企中，員工在企業時間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資都占便宜。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發揮，因為一切“好處”都要論資排輩。現在的企業主要看貢獻，不管年齡大小。年輕人靠自己的知識結構做貢獻，年老的人靠豐富的經驗出業績。在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。

　　四、薪資結構是否合理

　　過去企業用等幅式結構比較多，每一級別差距都一樣。現在企業多用連續曲線型結構，就是在比較低的級別區域內，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進入管理崗位區域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業對高級技術人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。

　　五、薪資的溝通

　　也就是在企業中，對薪酬能否做到公開、透明。

　　在管理科學的公司，工資評定體系完善的公司中都極力宣揚薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。

　　現在看來，外企的工資級別都是公開的，每級的范圍也是公開的，這樣做沒有產生負面影響，而有積極作用。員工清楚，我拿眼下這份工資，是因為我做了哪些工作，如果我努力，我會成長到那個級別，享受何等待遇。工作內涵決定了人的價值。而國企顯得過于含蓄，管理者認為，如果公開，會有人因為幾十塊錢鬧得不愉快。所以國企的工資透明度顯然不夠。

　　六、同一崗位的工資因人而異

　　比如出納崗位，一個中專畢業生，一個大專在讀生和一個有豐富經驗的大本畢業生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業生走人。同工同酬在這里的微觀表現應該是同工不同酬，這樣才公平。

　　那么，好的薪酬體系對于企業的作用是什么?

　　第一可以吸引人才、留住人才。企業不同發展階段工資水平不同。對快速成長的企業，工資水平一定要高。對剛起步的企業，工資水平必然低。對步入成熟期的企業，工資不會是市場上最高的，因為企業成本會比較大。人往高處走，那個企業發展得快，哪里的工作更有價值，對人才的吸引力就大。

　　第二可以控制人工成本。大家知道，企業的收入減去支出就是利潤。人工成本的降低、被控制可以使利潤最大化。歐美企業對此控制得法：讓人工成本呈加速度增長，促使企業收入快速增大，從而使利潤最大化。這就是外企的工資水平為什么大大高于國企工資水平的原因。現代人力資源管理特別推崇的一句話是：人是成本，但同時是可增值的資本，他給企業創造的價值更大。可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業滿意，最終使利潤最大化。

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