新員工入職培訓
1、對大學生的入職培訓不夠重視
松下曾有一句培訓名言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的,也是最難做的”。但據統計，我國企業近80%卻沒有對新進員工進行有效的培訓，就上崗位正式工作了。特別是對于大學生的入職培訓，他們認為大學生綜合素質較高，不需要進行專門的入職培訓，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學習就行了；有的企業即算做了入職培訓，很多也不太重視，往往把它當作新員工到崗的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不求效果。
2、企業缺乏人才培養機制
企業總希望進一個人，馬上就能發揮作用，創造價值，因此，非常看重工作經驗，認為應屆畢業生只有書本上的理論知識，動手能力差，不愿意接受應屆畢業生。實際上應屆畢業生都具有遠大的理想和抱負，對自己的未來事業充滿憧憬，可塑性很強，發展潛力也很大，有效的入職培訓，可增強他們的企業歸屬感，會將自己的命運與企業的發展緊密相聯。現有的企業缺乏人才培養機制，盲目看重工作經驗，這種短期行為，不但會影響企業自身文化與價值的塑造，也將一批可塑性強的應屆畢業生拒之了門外。
3、培訓內容膚淺、重點不突出，方式過于簡單
有些企業管理者急功近利，希望通過入職培訓就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，對應屆畢業生入職培訓的目標不明確，往往貪多求廣，不切實際，培訓內容方面沒有結合大學畢業生的特點，培訓時只把一些口號式的觀念、規章制度念一念，再帶到相應的工作場所，進行簡單的業務流程、人員介紹，大學畢業生只是被動的聽，不能真正理解、接受企業的核心價值觀和規章制度。即使有真正的企業文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，使新員工不知所措。同時沒有誠意的培訓使滿腔熱情的大學生會覺得受到了冷遇，帶著不受重視的心態進入工作崗位，工作效果自然大打折扣，未達到培訓應有的目標。
4、缺乏培訓的跟蹤反饋
很多企業在對應屆畢業生組織了入職培訓后，就不聞不問了,對培訓效果也沒進行有效的評估和跟蹤調查，沒有反饋以后的入職培訓工作也就無從改進。另外，大多數的企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，這樣并不能起到考評培訓效果的作用，而在培訓上的巨大投資難以收到預期的回報。
四、企業在應屆畢業生入職培訓中應注意的幾個問題
1、借鑒國內外知名企業的經驗，樹立新的培訓理念
（1）德國新員工的忠誠度教育。德國企業是以制度管人，法規規定的事一定照做，承諾的事也一定會辦到。這體現在企業的福利制度上，新員工入職時一般都要簽訂3—5年的用工合同，每工作兩年、公司會給其一筆獎金，工作滿5年、10年后獎金不斷遞增，以此培養員工的忠誠度。德國人在自己誠信、守法的同時，也要求所有的員工誠信、守法。
（2）日本新員工的企業精神和道德教育。日本企業精神和道德教育的主要內容有:了解企業基本情況；培養作為社會人的基本素質；培養集體主義精神；培養平等觀念和賢能治業觀念；加強組織風氣建設。他們認為如果員工不能正確理解和繼承“企業精神”，就不能理解和貫徹企業的經營政策和方針，也不能與同事之間默契配合。對剛進入企業的新員工，注重企業精神和道德教育，是二戰后日本經濟得以快速增長的一個重要因素。
（3）韓國企業新員工個人毅力、團隊精神培養。韓國企業為了培養員工吃苦耐勞、團結協作的精神，定期進行野外拉練等形式的員工培訓。如每年三星公司都要組織員工進行為期3- 7天的培訓活動。員工被分成若干組進行競賽，其中最艱難的項目就是山地拉練，有些路段是未開發的原始山路，員工們搭建帳篷，埋鍋做飯，解決自己的吃住問題。這些活動中，一個人的疏忽就有可能導致整個組的失敗，所以處處要求大家團結協作，培養員工的團隊精神。
（4）康佳集團的“角色轉變課程”。康佳集團量身定做了“組織理解游戲”、團隊溝通技能培訓、企業模擬挑戰賽等模擬訓練，旨在讓新員工正確面對競爭的觀念以及勇于冒險、承擔責任的精神；體悟團隊作用、進而增進參與意識；感受實戰氛圍，理解企業的構成、運作和經營。
2、完善內部導師制，建立應屆畢業生入職培訓的長效機制
針對應屆大學生的特殊性，應在企業內部建立導師機制。導師是新員工的朋友、標桿、企業文化的傳承者和引路人，一個新人通過導師的.循循善誘和言傳身教，幫助大學生將理論優勢與實踐相銜接，使他們盡快適應環境、進入符合企業要求的狀態，較好地發揮個性和能力優勢。
為了能使導師在入職培訓中起到重要作用，應該選擇與大學生身份比較相近的老員工作為大學生入職培訓導師；應對導師實行針對性的先遣式交流和培訓；實行專人指導機制，給新員工一種被持續關注、和有歸屬的感覺。同時，內部導師機制對導師自身也提供了一個管理實踐機會，有利于管理技能和指導技能的提升。內部導師機制應作為一種企業文化傳承下去，建立應屆畢業生入職培訓的科學化、規范化和專業化的長效機制，而最終企業是內部導師機制的最大獲利者。
3、認真分析新員工的特點，有針對性地組織培訓
對新員工的入職培訓，是不能僅憑企業管理者的主觀意愿來決定的，必須根據新員工的心理特點、學習模式、生理特點，根據他們的不同需求，結合企業的實際及崗位特點設定崗前培訓內容、培訓方式，組織開展相關培訓。培訓內容應注重企業文化、團隊精神、溝通能力、心理素質、意志品質、職業規劃、對企業的忠誠度等方面的內容，突出“做人”和“感恩”教育。培訓方式可采取：與企業創始人或企業成功人士面對面、野外生存拉練、輪崗見習、不同崗位和不同事件的模擬實戰演練等。
4、加強同高校的聯系與合作
首先，企業要主動與高校聯系，了解所聘大學生在校期間的學習、工作、興趣特長、個性特征等多方面的信息情況，了解高校專業設置及培養方案 ,制定出有針對性的入職培訓方案。這樣做一方面可以使企業避免入職培訓的盲目性，確保入職培訓的效果，另一方面可以使企業培訓與高校教育有效銜接。再則，新員工需求量大的企業應當定點幾所高校進行合作，將企業的入職培訓沿伸到學校，充分利用高校的師資和場地，這樣對企業可以縮短入職培訓時間、減少入職培訓成本，對高校可以促進教學科研和學風建設，提高大學畢業生就業率，可謂雙贏。
5、加強入職培訓結果的評估與跟蹤反饋
培訓評估要提出包括培訓項目概況、受訓員工的培訓結果與培訓項目的評估結果及處置的培訓評估報告并及時在企業內進行傳遞和溝通、跟蹤反饋。通過各種形式的溝通反饋一方面使培訓部門及時了解培訓的效果并及時改進；另一方面新員工之間通過相互交流，可以取長補短、共同提高。其中，企業尤其要注意加強對他們的職業生涯輔導、心理輔導和工作業績的考核與激勵，正確的職業生涯輔導可以使企業持續產生效益；對大學生們的關心和激勵也使他們感受到企業的重視,從而增強他們對企業的歸屬感,有效實現員工培訓目的。
剛走出校門的大學生沒有太多的社會經歷，如同一張白紙，企業對他們進行有效的入職培訓，可以使得他們逐步適應組織背景并開始職業生涯規劃，增強他們的滿意度和對企業的忠誠度，并實現自身價值的增值。
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