知識型員工職業生涯規劃探討論文

　　論文摘要：知識型員工具有自主性、創新性和較大的流動性，為企業人力資源管理帶來了很大的難題。傳統企業人力資源管理中針對知識員工的物質和精神的獎勵已不再適應現代知識員工的發展，有針對性的為企業知識員工制定合適的職業生涯規劃對知識員工的發展和激勵將是一個新的有效途徑。

　　論文關鍵詞：職業生涯,規劃

　　職業生涯管理是把個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致。成功的職業生涯管理可使員工對自己的工作和生活充滿信心，把自己的工作與自己的職業理想有著緊密聯系起來，進而提高員工的工作滿意度和自我認同感和對企業的責任感。由于職業生涯管理是在企業與員工的共同努力下制定的，可以將企業的戰略目標和員工的個人目標有機結合起來，減少偏差，有利于企業和員工的雙贏發展。

　　一、知識員工的特點

　　“知識員工”這一術語是順應知識經濟時代而產生的。美國的管理大師彼得·德魯克認為，知識員工是“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。

　　1、知識性

　　知識員工一般擁有一項或多項專業知識性技能。如律師具有法律專業知識性技能，工程師具有工程知識性技能，會計師具有會計專業知識性技能，等等。他們往往通過一定的專業知識或技能的學習而獲得專有性的知識信息技能，而這些知識是不能在短時間內容易學到的，他們工作創造價值主要是運用知識和知識所帶來的技能，而不是簡單的機械性操作與體力消耗。

　　2、相對獨立的性格特點

　　企業中知識與員工擁有相對自主的性格特點，他們工作一般喜歡寬松的工作環境，不受約束的工作氛圍，往往喜歡自主安排工作時間和工作事項，不愿意受制于他人的約束。工作中更加看重自我價值的實現，更加看重社會和他人的認，從他人和社會的尊重和認可中獲得成就感。根據馬斯洛的需求層次理論，人在自身的生理、安全等需求獲得滿足后，會更加注重歸屬感、社會認同感甚至是自我價值實現的需要，知識員工在獲得了基本層次的需求之后，就會往更高層次考慮，實現自身價值，是專業知識有用武之地，這才是他們需要的。

　　3、工作的創新性

　　現代企業知識員工為企業增值主要是運用自己所掌握的知識、信息和專業技能，他們更喜歡從事創造性的工作，喜歡挑戰新的任務，在完成一件有困難和復雜的任務之后，他們可以從中獲得很大的成就感和滿足感，這是他們從事其他工作所無法帶來的。特別是對于高新技術企業，企業發展的核心就是技術，知識員工的技術知識就是生命，一方面是他們自己喜歡創新性的工作，另一方面也是企業生存發展的需要。

　　4、較強的流動性

　　知識型員工占有特殊生產要素，這種生產要素是隱含于他們頭腦中的隱性知識，是一種資產的專有性，這對他們來說是一種終生財富，是一筆寶貴的無形資產。他們的工作往往不受企業的束縛和限制，所以在擁有知識型員工的企業很容易出現員工跳槽的現象。如果企業給他們的工作環境較差或者工作性質本身沒有激勵性，由于他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，很容易跳槽到更適合自己發展的企業去。特別是對于高新技術企業，這種頻繁的跳槽往往會給企業帶來致命的打擊。

　　5、勞動成果難以衡量

　　知識型員工的工作往往會跨越組織的界限，以團隊的形式共同完成某一項任務，最終的成果是團隊集體智慧的結晶，這為個人績效的衡量帶來了很大的困難。另一方面，由于知識員工的工作成果往往以自己的思維創意、管理創新的形式出現，很多時候是自己的一些靈感帶來了企業某些產品或項目的突破性進展，而這些思維創意則很難像機械制造或計件工資那樣可以量化，所以從這個角度考慮，知識員工的價值也比較難衡量。

　　從上面知識員工的特點分析中，我們可以看出知識型員工不只滿足于對現有物質獎勵的低層次需求，而且更加關注個人價值的實現，進而在企業中會比較關注自身職業發展前景和升遷，同時他們也比較重視企業為他們提供的環境是否有利，因而，為知識員工制定合適的個人職業生涯規劃對于他們的工作激情和工作動力的提升有很大幫助，同時也為企業的發展不斷注入新的活力。

　　二、知識型員工職業生涯規劃的方式

　　1、企業與知識型員工共同建立職業生涯規劃

　　企業首先應該認識到，企業是員工發展的堅強后盾，企業的發展離不開員工的努力工作，企業為員工制定職業生涯規劃也應該考慮員工的自身特性來設計，特別是知識員工的特殊性對企業來說更應該充分結合知識員工的個人特點進行職業生涯規劃。而員工也應該認識到自己是企業中的重要一員，是組成企業的重要細胞，離開員工的企業是一個沒有活力和動力的企業，但同時也應認識到自己職業生涯的規劃應該要與企業組織的戰略目標相一致，這樣才能使自己的'專業知識得到更好的發揮，最大程度上完成自身與企業的共同進步。所以企業與員工共同建立職業生涯規劃要注重企業與知識型員工的互動與溝通。

　　首先企業要結合組織的戰略方向和目標，確定工作崗位需求和未來人力資源配置計劃，然后在此基礎上充分分析知識員工的興趣愛好、專業知識、性格特點，然后依據這些因素來制定不同知識員工的職業生涯規劃，而不是盲目的或者只考慮企業發展的需要，忽略個人因素，這樣的職業生涯規劃對知識員工來說是缺乏激勵作用的。

　　同樣知識員工在制訂個人職業生涯規劃時除了要考慮自身的專業知識和興趣愛好外，還要將企業的戰略目標考慮進來，然后考察目前和將來可能的企業工作崗位的發展和空缺情況，制定符合組織發展戰略的職業生涯規劃，這在以后的職業晉升中更加切合實際，也會有更多的機會參加企業相應的培訓，否則不切實際的職業生涯規劃很難成為現實。另外，通過建立企業和知識員工的共同價值目標也是實現企業與員工共贏的方式。在知識經濟時代，知識的更新越來越快，知識型員工對知識的不斷學習的欲望不斷增強，他們力求進一步發展和提升來到達知識更新和發展的目的。由于他們更注重自身價值的實現，需要得到他人的認可和尊重，更注重情感精神上的激勵因素，而物質因素則是其次的。所以企業通過參與員工職業生涯管理，可以更深入地了解員工的興趣、愿望和理想，尋找其與企業理念的最佳結合點，從而樹立共同的價值觀。通過為這些員工創造一種價值理念，使員工與企業達成一致的價值目標，讓他們有更大的責任心和工作動力，這樣才能更好的留住知識員工，實現企業與員工共同發展的雙贏目標。

　　2、知識型員工自我職業生涯規劃

　　知識員工在制定職業生涯規劃時要積極主動的與管理部門進行溝通，確定自己的集中發展路徑。員工職業生涯自我開發基本上有三個方向：縱向發展、橫向發展，向核心方向發展。

　　首先按照通常的職業晉升路徑向縱向發展，即職業等級由低級向高級提升，逐漸達到組織中的一定等級層面的發展路徑。這是通常的職業生涯規劃中的發展路徑，但要結合自己的專業知識特點和組織中相應崗位的特點來考慮，比如一個技術類的員工在考慮晉升時可能是管理層面的，而這可能不符合自身的性格特點和自我價值的實現，可以考慮其他晉升路線。而且隨著知識經濟的發展，組織的結構變化也會對自我職業生涯管理產生重要影響，組織結構的扁平化、網絡化發展趨勢，晉升路徑中的中層級別崗位大大減少，上升的機會也越來越少，所也在這種情況下，要考慮其他發展路徑。

　　第二種發展路徑是橫向發展，即在同一層次不同職務之間的調動，或沿著一種職能或技術方向移動，這種橫向發展可以發現員工的最佳發揮點，同時又可以使員工積累各個方面的經驗，為今后的發展創造有利條件。這種職業規劃路徑一方面可以使得自身的專業技能得到進一步提升，豐富各方面的知識，積累更多的經驗，為以后更大范圍內的職業晉升創造更多的機會。另一方面如果是同級別相關知識工作的轉換，可以利用現有的知識和經驗，關聯度比較大，這樣如果以后工作調動可以減少培訓的成本，同時還因為更換了工作環境，對知識員工激勵作用也比較大。

　　第三種是向核心方向發展，雖然職務沒有提升，但是卻擔負了更多的重任，有更多的機會參加各種決策活動，不斷接近組織核心，并成為組織的核心骨干發揮作用。通過讓知識員工參與更多的創造性活動，承擔更多責任，實際上相當于職位的進一步提升，所帶來的心理效應是一樣的。特別是在知識性比較強的咨詢類和IT企業，知識員工可以參加更多、更加大型的項目與企業組織的高層共同制定決策，不斷接近核心組織。員工自我職業生涯規劃時可以將這個因素考慮進去，為自己的晉升路徑提供更多機會。

　　3、多通道晉升機制

　　改變傳統的職業生涯路徑,建立多通道的職業晉升激勵機制，通過一種改進的職業生涯規劃路徑使知識員工可以在更大發展平臺更大范圍內獲得更多的發展機會。這對知識員工來說也是一種很好的激勵機制。例如，實行雙梯階職業晉升激勵機制，即形成兩條平行的職業生涯路徑，如管理職業生涯路徑和專業技能職業生涯路徑平行進行。管理型知識員工可能更適合管理梯階的晉升，他們更喜歡制定決策，發揮自己的領導才能，當然也會相應的承擔更多的責任。而對于技術知識型人員來說可能不適合管理型梯階的晉升路徑，他們更喜歡自由寬松的工作環境，也希望能夠發揮自己的專業知識才能，這樣如果晉升為管理階層則非常不合適，如果設計了技術梯階的晉升，這符合他們更強的獨立性，和利用自己所擁有的更多專業活動的資源，包括知識和經驗。在兩條路徑的平行層級結構中，相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這就使得走技術梯階的知識員工能與管理型知識員工享有平等的發展機會和發展層級。這種雙梯階職業晉升激勵機制還允許技術型知識員工自行決定其職業發展方向，他們可以在兩條平行的管理和技術梯階之間橫向移動，發展機會大大增加。

　　三、結論

　　知識經濟時代，要求企業不斷的學習和進步要適應時代的發展，而知識員工對于企業的發展中起著重要的作用。培養知識型員工的忠誠度，建立合理的知識員工激勵機制對于企業來說至關重要。而通過為知識型員工制定合理的職業生涯規劃是提高知識型員工忠誠度，減少其流動性的重要途徑。

　　建立合理的知識型員工職業生涯規劃需要做到知識型員工的個人職業生涯規劃與企業組織的整體發展戰略相匹配，個人發展服從于企業組織并為企業的長遠發展服務，要把個人目標與組織目標有機結合起來。這樣才能把企業規范轉變為員工的自覺意識，形成內在驅動力，在可以預見到的時期內和可能的晉升路徑下提高知識員工的工作積極性，更好的發揮知識員工的內在潛力，最終達到企業與員工的共同發展。

　　參考文獻

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