物流行業的人員流失率偏高，該行業比較有代表性的企業，像寶供大概在18％左右，天津的德利得在25％左右，有的甚至高達30％左右。有專家稱，我國物流人才的缺口在未來5－7年不可能得到改善。在物流業發展愈來愈快的今天，中低層人員的缺失對于物流企業來說可能是致命的。據中國物流網管理專家分析，物流業跳槽率偏高主要是企業員工職業規劃缺失造成，一般是以下幾個環節的失誤造成的：　
　　其一，崗位分析不明確。在招聘時企業往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業簡單地把物流人才的崗位職責定義為壓價、降低成本等，這種低價策略注定以低標準服務為代價，形成惡性循環，不利于物流人才發揮自己的主觀能動性。　

　　其二，激勵機制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。與此同時，企業并沒有充分注重個人的職業生涯規劃，沒能為員工提供發展和培訓、晉升的良好空間。另外，企業沒有健全的績效評估標準，也是導致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業往往陷入績效誤區，把單純的成本降低看成是評估標準，在對員工的評估方面顯得目光狹隘。　

　　其三，部門之間缺乏溝通。由于物流是個比較新型的概念，國內一些公司的高管往往對物流人才不肯放權。然而物流貫穿采購、生產、銷售等多個領域，而傳統企業多是以部門劃分，采購部、銷售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會和原來的部門經理造成職能沖突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象。　

　　專家認為，要改變現有物流人才結構性失衡的局面，企業應該由“控制型”轉為“學習型”，將員工的個人生涯規劃融于企業的文化戰略中。