一、問題的提出

　　 “人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能為企業(yè)服務。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。而企業(yè)的人力資源又處于動態(tài)變化之中，需要不斷的補充，因而新員工的培訓就成為人力資源管理的一個主要內容。企業(yè)尤其是大型企業(yè)每年都要招聘新員工，其中有一特殊而重要的群體——應屆大學畢業(yè)生。企業(yè)普遍反映，現(xiàn)在的大學生眼高手低，實際動手能力差，責任心不強。他們的心態(tài)浮躁，更多關注自己的物質享受，很少關心能給企業(yè)創(chuàng)造多少價值，造成很多企業(yè)不愿意聘用應屆大學生。因此，如何針對新員工中這一特殊群體進行有效的、針對性強的入職培訓則是企業(yè)人力資源管理方面的重要課題。

　　 二、應屆畢業(yè)生作為職業(yè)人尚缺之處及原因分析

　　 1、素質、能力高低參差不齊

　　 我國高校自1998年開始實施擴招政策，毛入學率已達22%，每年畢業(yè)生數(shù)已經是擴招前的5倍，今年畢業(yè)生數(shù)已增至495萬。由于部分學校的教育改革未能跟上經濟發(fā)展需要，加上高校的軟件和硬件沒有跟上，致使部分畢業(yè)生的知識結構、專業(yè)技能以及社會能力和人才市場需求脫節(jié)，造成其素質、能力高低參差不齊，學生質量的下滑，與用人單位和社會的要求存在較大距離。

　　 2、職業(yè)規(guī)劃能力欠缺

　　 剛進入職場的大學生，普遍感到一些迷茫和不適應，其中較突出的一點就是對自己職業(yè)定位和方向不明確，大多數(shù)的畢業(yè)生沒有為自己做好一個準確的定位。據(jù)中華英才網(wǎng)2005年跟蹤調查，70%以上的大學生沒有接受過職業(yè)規(guī)劃，60%以上的高校沒有開設職業(yè)生涯規(guī)劃，而47%的大學生在職業(yè)規(guī)劃方面的投資為零，很少有人對自己做出詳細的評測，分析自己的素質、實力、個人特點、能力、興趣和學習、工作方式以及對工作環(huán)境的喜好，并依此做出切合實際的職業(yè)生涯規(guī)劃，70%的學生大四才開始考慮職業(yè)規(guī)劃問題。

　　 3、團隊合作和溝通技巧欠缺

　　 目前畢業(yè)的大學生主要是80年代出生的孩子，大多屬于獨生子女，以自我為中心、缺乏合作和溝通意識是他們的共性，雖然有些同學感到人際關系的困惑，迫切希望得到改善，但真正能夠在日常學習生活中有意識鍛煉自己并改變自己的人卻少有之，與現(xiàn)代企業(yè)對員工所要求的團結、協(xié)作、溝通能力相差較遠。

　　 4、缺乏腳踏實地、吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)的奉獻精神

　　 一些剛工作的畢業(yè)生，由于長期生活在比較優(yōu)越的環(huán)境中，往往是眼高手低，好高鶩遠，不愿意從基層做起，缺乏吃苦耐勞的精神。對自身也缺乏客觀、系統(tǒng)、科學的認識，常出現(xiàn)高估自己能力，總認為現(xiàn)在的工作與自己的理想有較大差距,在工作中不安心，急于求成、心態(tài)浮躁，頻繁跳槽，使企業(yè)人力資源處于被動的管理狀態(tài)。企業(yè)需要愛崗敬業(yè)、忠誠企業(yè)的人才，也只有這樣的員工才能最充分的把自己的知識和能力發(fā)揮出來，才能與企業(yè)同甘苦、共命運。

　　 三、企業(yè)在大學生入職培訓工作中存在的不足

　　 1、對大學生的入職培訓不夠重視

　　 松下曾有一句培訓名言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的.培訓是最好做的,也是最難做的”。但據(jù)統(tǒng)計，我國企業(yè)近80%卻沒有對新進員工進行有效的培訓，就上崗位正式工作了。特別是對于大學生的入職培訓，他們認為大學生綜合素質較高，不需要進行專門的入職培訓，直接安排到工作崗位上，邊工作邊學習就行了；有的企業(yè)即算做了入職培訓，很多也不太重視，往往把它當作新員工到崗的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不求效果。

　　 2、企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)機制

　　 企業(yè)總希望進一個人，馬上就能發(fā)揮作用，創(chuàng)造價值，因此，非�？粗毓ぷ鹘涷�，認為應屆畢業(yè)生只有書本上的理論知識，動手能力差，不愿意接受應屆畢業(yè)生。實際上應屆畢業(yè)生都具有遠大的理想和抱負，對自己的未來事業(yè)充滿憧憬，可塑性很強，發(fā)展?jié)摿σ埠艽�，有效的入職培訓，可增強他們的企業(yè)歸屬感，會將自己的命運與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)�，F(xiàn)有的企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)機制，盲目看重工作經驗，這種短期行為，不但會影響企業(yè)自身文化與價值的塑造，也將一批可塑性強的應屆畢業(yè)生拒之了門外。

　　 3、培訓內容膚淺、重點不突出，方式過于簡單

　　 有些企業(yè)管理者急功近利，希望通過入職培訓就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，對應屆畢業(yè)生入職培訓的目標不明確，往往貪多求廣，不切實際，培訓內容方面沒有結合大學畢業(yè)生的特點，培訓時只把一些口號式的觀念、規(guī)章制度念一念，再帶到相應的工作場所，進行簡單的業(yè)務流程、人員介紹，大學畢業(yè)生只是被動的聽，不能真正理解、接受企業(yè)的核心價值觀和規(guī)章制度。即使有真正的企業(yè)文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，使新員工不知所措。同時沒有誠意的培訓使?jié)M腔熱情的大學生會覺得受到了冷遇，帶著不受重視的心態(tài)進入工作崗位，工作效果自然大打折扣，未達到培訓應有的目標。

　　 4、缺乏培訓的跟蹤反饋

　　 很多企業(yè)在對應屆畢業(yè)生組織了入職培訓后，就不聞不問了,對培訓效果也沒進行有效的評估和跟蹤調查，沒有反饋以后的入職培訓工作也就無從改進。另外，大多數(shù)的企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，這樣并不能起到考評培訓效果的作用，而在培訓上的巨大投資難以收到預期的回報。

　　 四、企業(yè)在應屆畢業(yè)生入職培訓中應注意的幾個問題

　　 1、借鑒國內外知名企業(yè)的經驗，樹立新的培訓理念

　　 （1）德國新員工的忠誠度教育。德國企業(yè)是以制度管人，法規(guī)規(guī)定的事一定照做，承諾的事也一定會辦到。這體現(xiàn)在企業(yè)的福利制度上，新員工入職時一般都要簽訂3—5年的用工合同，每工作兩年、公司會給其一筆獎金，工作滿5年、10年后獎金不斷遞增，以此培養(yǎng)員工的忠誠度。德國人在自己誠信、守法的同時，也要求所有的員工誠信、守法。

　　 （2）日本新員工的企業(yè)精神和道德教育。日本企業(yè)精神和道德教育的主要內容有:了解企業(yè)基本情況；培養(yǎng)作為社會人的基本素質；培養(yǎng)集體主義精神；培養(yǎng)平等觀念和賢能治業(yè)觀念；加強組織風氣建設。他們認為如果員工不能正確理解和繼承“企業(yè)精神”，就不能理解和貫徹企業(yè)的經營政策和方針，也不能與同事之間默契配合。對剛進入企業(yè)的新員工，注重企業(yè)精神和道德教育，是二戰(zhàn)后日本經濟得以快速增長的一個重要因素。

　　 （3）韓國企業(yè)新員工個人毅力、團隊精神培養(yǎng)。韓國企業(yè)為了培養(yǎng)員工吃苦耐勞、團結協(xié)作的精神，定期進行野外拉練等形式的員工培訓。如每年三星公司都要組織員工進行為期3- 7天的培訓活動。員工被分成若干組進行競賽，其中最艱難的項目就是山地拉練，有些路段是未開發(fā)的原始山路，員工們搭建帳篷，埋鍋做飯，解決自己的吃住問題。這些活動中，一個人的疏忽就有可能導致整個組的失敗，所以處處要求大家團結協(xié)作，培養(yǎng)員工的團隊精神。

　　 （4）康佳集團的“角色轉變課程”�？导鸭瘓F量身定做了“組織理解游戲”、團隊溝通技能培訓、企業(yè)模擬挑戰(zhàn)賽等模擬訓練，旨在讓新員工正確面對競爭的觀念以及勇于冒險、承擔責任的精神；體悟團隊作用、進而增進參與意識；感受實戰(zhàn)氛圍，理解企業(yè)的構成、運作和經營。

　　 2、完善內部導師制，建立應屆畢業(yè)生入職培訓的長效機制

　　 針對應屆大學生的特殊性，應在企業(yè)內部建立導師機制。導師是新員工的朋友、標桿、企業(yè)文化的傳承者和引路人，一個新人通過導師的循循善誘和言傳身教，幫助大學生將理論優(yōu)勢與實踐相銜接，使他們盡快適應環(huán)境、進入符合企業(yè)要求的狀態(tài)，較好地發(fā)揮個性和能力優(yōu)勢。
　　 為了能使導師在入職培訓中起到重要作用，應該選擇與大學生身份比較相近的老員工作為大學生入職培訓導師；應對導師實行針對性的先遣式交流和培訓；實行專人指導機制，給新員工一種被持續(xù)關注、和有歸屬的感覺。同時，內部導師機制對導師自身也提供了一個管理實踐機會，有利于管理技能和指導技能的提升。內部導師機制應作為一種企業(yè)文化傳承下去，建立應屆畢業(yè)生入職培訓的科學化、規(guī)范化和專業(yè)化的長效機制，而最終企業(yè)是內部導師機制的最大獲利者。

　　 3、認真分析新員工的特點，有針對性地組織培訓

　　 對新員工的入職培訓，是不能僅憑企業(yè)管理者的主觀意愿來決定的，必須根據(jù)新員工的心理特點、學習模式、生理特點，根據(jù)他們的不同需求，結合企業(yè)的實際及崗位特點設定崗前培訓內容、培訓方式，組織開展相關培訓。培訓內容應注重企業(yè)文化、團隊精神、溝通能力、心理素質、意志品質、職業(yè)規(guī)劃、對企業(yè)的忠誠度等方面的內容，突出“做人”和“感恩”教育。培訓方式可采取：與企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)成功人士面對面、野外生存拉練、輪崗見習、不同崗位和不同事件的模擬實戰(zhàn)演練等。

　　 4、加強同高校的聯(lián)系與合作

　　 首先，企業(yè)要主動與高校聯(lián)系，了解所聘大學生在校期間的學習、工作、興趣特長、個性特征等多方面的信息情況，了解高校專業(yè)設置及培養(yǎng)方案 ,制定出有針對性的入職培訓方案。這樣做一方面可以使企業(yè)避免入職培訓的盲目性，確保入職培訓的效果，另一方面可以使企業(yè)培訓與高校教育有效銜接。再則，新員工需求量大的企業(yè)應當定點幾所高校進行合作，將企業(yè)的入職培訓沿伸到學校，充分利用高校的師資和場地，這樣對企業(yè)可以縮短入職培訓時間、減少入職培訓成本，對高�？梢源龠M教學科研和學風建設，提高大學畢業(yè)生就業(yè)率，可謂雙贏。

　　 5、加強入職培訓結果的評估與跟蹤反饋

　　 培訓評估要提出包括培訓項目概況、受訓員工的培訓結果與培訓項目的評估結果及處置的培訓評估報告并及時在企業(yè)內進行傳遞和溝通、跟蹤反饋。通過各種形式的溝通反饋一方面使培訓部門及時了解培訓的效果并及時改進；另一方面新員工之間通過相互交流，可以取長補短、共同提高。其中，企業(yè)尤其要注意加強對他們的職業(yè)生涯輔導、心理輔導和工作業(yè)績的考核與激勵，正確的職業(yè)生涯輔導可以使企業(yè)持續(xù)產生效益；對大學生們的關心和激勵也使他們感受到企業(yè)的重視,從而增強他們對企業(yè)的歸屬感,有效實現(xiàn)員工培訓目的。

　　 剛走出校門的大學生沒有太多的社會經歷，如同一張白紙，企業(yè)對他們進行有效的入職培訓，可以使得他們逐步適應組織背景并開始職業(yè)生涯規(guī)劃，增強他們的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，并實現(xiàn)自身價值的增值。